Любая организация состоит из групп людей. Такие группы - это не просто случайная совокупность людей, но, как правило, тщательно отобранный, обученный и подготовленный к выполнению определенных действий коллектив. Поэтому организационное поведение может рассматриваться под углом зрения группового поведения, понимаемого как совокупность действий групп и отдельных индивидов, их составляющих. Если индивиды составляют группы и определяют их цели, планы достижения целей и необходимые для этого средства, то группы как целое, в свою очередь, воздействуют на индивидов, изменяя, модифицируя их поведение, интересы и потребности. Менеджер должен знать психологические закономерности поведения людей в группах и использовать эти знания для обеспечения наивысшей производительности группы.

Определение и классификация организаций и групп

Прежде чем начать рассмотрение группового поведения необходимо дать определения понятиям "организация" и "группа", а также привести их классификации.

Организация - это группа, состоящая из двух или более человек, взаимодействующих и зависящих друг от друга, объединившихся для достижения общих целей. Различают формальные и неформальные организации.

Формальная организация представляет собой группу людей, определенным образом структурированную, и обладающую специальными документами (например, уставом, свидетельством о регистрации), в которых указаны ее цели и прописан ее юридический статус. Такая организация "оформлена" в соответствии с действующим законодательством. В формальной организации поведение каждого се члена должно быть направлено на достижение общих целей.

Неформальная организация - это группа, которая в отличие от формальной организации не имеет ни определенной структуры, ни документа, удостоверяющего ее существование. Большая часть таких групп обычно формируются в служебной среде, они появляются для удовлетворения каких-либо социальных потребностей, например, общения или демонстрации личных профессиональных достижений. Так, трое служащих из различных отделов, которые всегда вместе обедают и при этом обсуждают различные темы - пример неформальной организации.

Можно предложить следующую классификацию групп: управляемые; целевые; по интересам; дружеские.

Управляемые и целевые группы относятся к формальным организациям, а вот группы по интересам и дружеские коллективы - это скорее примеры неформальных организаций.

Рассмотрим характеристики этих групп.

Управляемая группа состоит из менеджера и тех подчиненных, которые отчитываются за проделанную работу непосредственно перед ним. Так, например, директор школы и 12 учителей, которые там преподают, - это управляемая группа. К этому же тину относится группа старшего ревизора па железной дороге и его помощника.

Целевая группа также организационно оформлена, она представляет собой объединение людей, которые совместно трудятся для достижения какой-либо общей рабочей цели. Однако целевая группа объединяет не только ближайшее иерархическое окружение, она также может затрагивать и другие взаимоотношения. Так, например, специалист аналитического отдела корпорации при возникновении проблемы может обратиться не только к коллегам или руководителю отдела, но также и к знакомому юристу, работающему в корпорации, опытному снабженцу, секретарю начальника департамента и другим лицам, которые, как он считает, могут оказать помощь. В свою очередь, он и сам готов оказать помощь и содействие этим людям. Объединение всех этих людей и будет составлять целевую группу. Следует отметить, что все управляющие группы - это еще и целевые группы; их члены трудятся для достижения конкретных целей.

Группа по интересам создается в том случае, если есть двое или больше человек, рабочие интересы которых совпадают. Так, например, служащие, которые хотят изменить свой график отпусков, - это группа по интересам. Такую группу будут составлять, например, люди, желающие поддержать уволенного сослуживца. Рабочие, выступающие за улучшение условий труда, - это опять же объединение, у которого есть общий интерес.

Дружеские группы формируются на основе того, что у людей есть одна или несколько похожих черт характера. Эти объединения зачастую выходят за пределы организации, они могут складываться на основе одинаковых этических принципов, сложившихся у людей, могут объединять рабочих одного возраста или, например, фанатов футбольного клуба. Такие группы могут формироваться и из тех, чьи политические взгляды совпадают или же объединять людей, чьи характеры в чем-то схожи.

Таблица 4. Причины вхождения людей в группы

Причина	Объяснение причины
Безопасность	Становясь членом группы, каждый человек уменьшает вероятность возможности "остаться одному", он чувствует себя сильнее, меньше сомневается в себе. Когда люди объединяются в группы, то им успешнее удается противостоять возникающим проблемам
	Человека, который является членом какой-либо группы, уважают и признают
Самоуважение	Группа даст каждому своему члену чувство самоуважения. То есть человека почитают не только окружающие, но и сам он гордится своей принадлежностью к данной группе
	Объяснение причины
Обеспечение потребностей	Любая группа создается для того, чтобы удовлетворять те или иные социальные нужды. Людям свойственно общаться между собой, поэтому большинство групп удовлетворяет естественную человеческую потребность во взаимодействии
	Зачастую то, чего не может выполнить отдельный человек, легко осуществляется усилиями всей группы. В данном случае сила заключается в количестве
Достижение целей	Иногда бывает необходимо сконцентрировать усилия нескольких человек для достижения той или иной цели. Может возникнуть потребность в объединении навыков, таланта, силы для успешного выполнения рабочего задания. В этом случае управление должно ориентироваться на создание формальных групп

Неформальные группы возникают для удовлетворения социальных потребностей работников. Людям свойственно общаться между собой, вот почему служащие часто вместе играют в гольф или едут домой с работы, вместе обедают и во время перерывов совместно пьют чай. Важно помнить, что такие группы хотя и не являются формальными, но оказывают большое влияние на поведение работников в организации.

Трудно выделить единственную причину, которая объясняла бы, зачем люди объединяются в такие неформальные группы. Очевидно, что разные группы приносят разные выгоды своим членам, вот почему один человек зачастую может входить в несколько разных неформальных объединений. Типичные причины вхождения людей в группы показаны в табл. 4.

Понятие группы трактуется по-разному.

Одни исследователи выделяют условные группы, т.е. считают группу условным объединением, необходимым для анализа и статистического учёта.

Другие считают группу реальным образованием, где имеет место единица деятельности, определённость условий, обстоятельность признаков.

Классификация групп может быть различна.

Малая группа – это 2 или более лиц (не более 30), взаимодействующие между собой так, что каждое лицо оказывает влияние на других и находится под влиянием других лиц.

Основные характеристики группы:

1. состав, т.е. набор характеристик по полу, возрасту, проф. Принадлежности.

2. структура, которая определяется целями исследования, условиями.

3. групповые процессы, т.е. роли, статус, процессы коммуникации, интеракции, процессы сплочения, группообразования, формирование, давление, лидерство, организация совместной деятельности, принятие решений группой.

4. групповые нормы – это элементы групповой культуры, правила должного поведения.

Состав группы, нормы и процессы определяют потенциал группы, который проявляется в совместной деятельности.

Деятельность считается совместной если:

1. у работников единая цель, общая мотивация, общие конечные результаты.

2. если деятельность разделена на функционально связанные составляющие, которые распределены между участниками.

3. имеет место объединение индивидуальных видов деятельности и согласованное их выполнение т. е. наличие управления и самоуправления.

4. пространственно – временное единство выполнения разными участками распределённых между ними составляющих деятельности.

Формы совместной деятельности:

1. совместно — индивидуальная деятельность (бригада станочников);

2. совместно – последовательная деятельность (конвейер);

3. совместно – взаимодействующая (строительная бригада);

4. совместно – творческая.

В функциональных подразделениях организации отечественные исследователи выделяют три уровня взаимосвязанности работ:

1. параллельно – индивидуальная;

2. кооперативно – индивидуальная;

3. кооперативно сетевая – деятельность одних невозможна без одновременной или предшествующей деятельности других.

Задача менеджера формировать деловые связи. Совместная деятельность более успешной становится в условиях интеграции, которая достигается когда усилия и действия каждого участника подчиняются нормам и задачам группы как целого. Именно в ходе интеграции происходит объединение разрозненных действий в коллективную деятельность – сотрудничество.

Внутренним механизмом сотрудничества является кооперация, которая предполагает объединение усилий членов группы и специализацию, координацию действий.

Специализация меняется по мере того, как участники начинают пробовать себя в разных ролях.

Координация действий возможна только в условиях согласования и упорядочивания действий сотрудников. В группе так же могут отслеживаться коллективистские или индивидуальные отношения. Лидерство может быть официальным и неофициальным.

При индивидуальном труде часто проявляется замкнутость и отчуждённость.

Именно в групповой работе руководителю проще стать лидером, если его поведение соответствует принятым в группе нормам, и он «погружается» в работу группы.

При индивидуальной работе руководитель становится лишь связующим звеном, осуществляя распределение, планирование и контроль работ.

В малой группе важно чтобы лидер своими качествами компенсировал качества своих сотрудников.

В этом случае ему доверяют подчиненные, а он оправдывает их ожидания. Это состояние называется эффектов взаимного – компенсаторного сотрудничества.

В исследованиях выявлена следующая закономерность:

— чем ниже группа по уровню своего развития, тем меньше требований предъявляет к лидеру, самоуверенность, жёсткость, агрессивность со стороны лидера, что является справедливым.

— чем выше группа по уровню своего развития тем набор качеств у лидера должен быть оптимальнее.

Факторы группового поведения:

2 открытия:

Соревнования

— хатторнские эксперименты

В ходе исследований выявлены тенденции к увеличению производительности труда в условиях совместной деятельности на 35-40% по сравнению с индивидуальным трудом, и на 10% в условиях соревнования.

В хатторнских экспериментах так же показано, что производительность труда зависит от групповых норм в условиях межличностных отношений.

В последующих исследованиях выявлена закономерность: групповая норма может возрастать в несколько раз, если результаты работы каждого влияют на успех остальных и зависят от их общего успеха.

Развитие групповых моделей поведения определяют следующие факторы:

1. профессиональной сработанности, которая формируется совместной работой и проявляется том, что тем группам где она имеется присуща взаимозаменяемость, взаимодополняемость, взаимоответственность.

Этот фактор дополняется удовлетворённостью работников своим трудом, который в свою очередь может компенсировать некоторые ограничения, издержки, связанные с личностными особенностями человека, и с недостатками в условиях труда и в организации.

2. межличностная совместимость, которая предполагает увязку профессиональных интересов в групповом поле деятельности. Она предполагает психологическую готовность к сотрудничеству.

3. морально – психологическая сплочённость, при которой формируются нормы взаимопомощи и взаимоподдержки на основе общности представлений о себе.

Факторы профессиональной сработанности и морально – психологической сплочённости составляют ядро группы.

Рисунок 19 — Модели группового поведения (методология Ю.Д. Красовского)

Проф. срабатываемость

межличностная совместимость морально – психологическая

сплочённость

Проф. согласованность

Характерно сегодня

Что может быть

Сильная группа имеет оба эти фактора, которые смещены пропорционально, а это и есть показатель высшего профессионального развития группы во главе с лидером.

Если один из факторов под влиянием лидера будет актуализирован, то это уже менее развитая группа, деловые отношения уже не будут главными, т.е. неизбежны конфликты и люди не будут заняты делом.

В менее развитых группах руководитель не всегда лидер, что сказывается на результативности труда группы.

Успешность или неуспешность труда группы характеризуют целеустремлённость идемократичность, продуктивность и удовлетворённость результатами труда.

Так же есть и ситуативные переменные: груповой уровегь притязаний, взаимодействия с другими профессиональными группами, лидерские позиции, групповые нормы, и т.д.

2. Формирование сплочённой группы.

Картрайт выдвинул модель сплочённости как результат мотивации группового членства, то есть это результат мотивов побуждающих членов группы к сохранению членства в данной конкретной группе, т.е. совместимость потребностей и ценностей.

Этот результат ни что иное как побудительное свойство группы отражённое в её целях, программых, способах действий, пристиже.

Сплочённость, по его мнению – это ожидание или субъективная вероятность того, что членство будет иметь положительные последствия.

Четвёртая составляющая сплочённости, по его мнению, — это некая средняя субъективная оценка последствий пребывания человека в разных группах.

Свойства группы:

— привлекательнрость членов группы;

— сходство между членами группы;

— особенности групповых целей;

— своеобразие взаимосвязей членов группы;

— удовлетаорённость груповой деятельностью;

— характер руководства;

— принятие решений;

— величина группы;

Групповая атмосфера.

Дополняя модель Картрайта, другие исследователи вводят понятие межгруппового конфликта. Именно в таком конфликте члены группы воспринимают свою группу как единое целое.

С точки зрения Картрайта групповая сплочённость имеет не только причины, но и последствия:

1. сохранение групового членства

2. усиление влияния на своихчленов

3. возрастание участия членов группы

4. рост индивидуальной адаптации в группе

5. снижение тревожности

6. продуктивность.

А. В. Петровский: высший уровень развития группы – это коллектив который характеризуется сплочённостью.

Трудовой коллектив – одно из центральных понятий – социальная организация для которой характерна совместная значимая деятельность. Единство целей группы, единство ценностных ориентаций, руководство дисциплина – при этом создаются условия нормальной работы.

Классификация коллективов:

— формальные;

— неформальные;

— первичные – это коллективы в масштабе отдела, службы, участка, которые объединяются на основе отделного технологического процесса;

— вторичные – в масштабе цеха, которые объединяются на основе большого объёма технологических функций.

Процесс формирования коллектива проходит несколько стадий, на что должен обратить внимание руководитель.

Сплочённость характеризуется следующими факторами:

— время проведённое вмести;

— преодоление трудностей вступая в группу;

— размер группы и её состав;

— внешние условия;

— прежние успехи или неудачи.

«Выращивание», мотивирование и сплочение группы:

— группообразование;

— организация позиционной динамики;

— сотрудничество;

— продуктивный конфликт.

В реальной жизни все эти формы могут смешиваться, заменяться другими видами деятельности. Например, выращивание группы связано со знакомством, которое может произойти не сразу, а только через несколько часов совместной работы. Группообразование имеет решающее значение, т.к. в этом процессе закладываются основы специализации действий. Именно здесь намечается координация и интеграция усилий, т.е. это процесс ходе которого определяется, станут ли отдельные участники коллективным субъектом, возникает ли синергетический эффект.

Группообразование – это процедура, которая предполагает поддержку естественно протекающих знакомств и сближение участников.

Если группа превратится в коллектив, то быстро наверстает упущенное.

Организация позиционной динамики означает представленные в группе роли, функции, позиции.

1. изменение поведения людей в сторону большей креативности и веры в свои силы.

2. освоение разнообразных ролей.

3. приобретение большей психологической гибкости.

4. способность последовательно осуществлять действия требуемые данной позицией.

Понятие позиция отличается от понятия роль, хотя они близки.

Позиция – это место в структуре деятельности которая определяет особый способ видения восприятия происходящих событий особая направленность действий.

Роль – это ожидаемый образец поведения, принятый в обществе.

Нужно разграничить позицию и личность, особенно в конфликте.

В групповой работе различают три вида позиций: функциональные, ролевые, личностные.

Функциональная позиция соответствует профессиональной должностной принадлежности человека.

Ролевая позиция выделяется в зависимости от места, которая занимает участник группы в содержательной работе.

Известные характеристики ролей:

— эрудит

— аналитик

— диагност: обладает развитым образным мышлением

— генератор идей

— разработчик: незаменим при доработке идей других людей

— имитатор: создаёт видимость в работе

— критик

— интегратор

Сплочение группы имеет спорый характер, не редко сопровождается ролевыми контактами, причинами которых могут быть:

1. противоречия, изначально заложенные в содержание роли;

2. противоречие между человеком и определённой ему ролью в организации;

3. противоречие между ролью и её восприятием, организационным окружением;

4. противоречие между данной ролью и некоторыми другими ролями.

Эти противоречия можно устранить:

1. изменяя содержание и способы осуществления роли (т.е. изменяя свою работу).

2. изменение самого индивида (в сторону самосовершенствования).

3. перестановка людей

Формальный – это положение человека в формальной иерархии распределение влияния на деятельность, т.е. это властные права исполнителей. Он может определяться и средой организации.

Неформальный – передаётся человеку окружающими людьми (зависит от персональных характеристик исполнителя роли). Неформальный может возвысить значение роли и наоборот.

Говоря о личных аспектах, следует обратить внимание на индивидуальность человека.

Индивидуальность складывается из:

1. отличие от других;

2. сходства с другими;

3. непохожести на других.

Каждый имеет общее с другими и непохож на других.

Индивидуальность больше проявляется в длительном промежутке времени, т.к. индивидуальность обладает устойчивостью, хотя может и изменяться (незначительно) под влияние опыта.

Индивидуальность формируется под влиянием 3-х групп факторов:

1. Наследственность и физиологические особенности;

2. факторы окружения (семья, ближайшее окружение, общая культура, общество).

3. черты и особенности характера человека (т.е. индивидуальность оказывает влияние на своё формирование).

Индивидуальность можно описать следующим образом:

— как человек держится по отношению к другим;

— наблюдая чувствительность к другим людям;

— восприятие риска;

— догматизм (черта характера людей с ограниченными взглядами);

— сфера контроля.

Если человек считает, что его поведение зависит от него, то ему присуща внутренняя сфера контроля.

Если человек считает, что его поведение зависит от обстоятельств, то ему присуща внешняя сфера контроля.

В связи с этим различают:

— интерналов (верят в свои силы);

— экстерналов (отрицают личную ответственность).

Предыдущая891011121314151617181920212223Следующая

ПОСМОТРЕТЬ ЕЩЕ:

Типы поведения в группе

В социальной психологии выделяют четыре основных типа поведения людей в малой группе.

Обособляющий тип. Хорошо выражена индивидуаль­ная ориентировка. Оптимальное решение задач возможно только в условиях относительного обособления от группы, самостоятельно.

Ведомый тип. Выражена тенденция к конформности, подражательству, добровольному подчинению. Опти­мальное решение групповой задачи возможно в контакте с более уверенными и компетентными членами группы.

Лидирующий тип. Индивидуум ориентирован на власть в группе. Оптимальное решение задач возможно при условии подчинения себе других членов группы.

Сотрудничающий тип. Индивидуум постоянно стре­мится к совместному с другими решению задач и следует за группой в случаях разумных решений.

Знание типов поведения участников группы помогает психотерапевту при распределении ролей, способствует более глубокому пониманию механизмов психологиче­ской несовместимости отдельных ее членов.

Совпадение формального и неформального лидера в одном лице упрощает ситуацию, несовпадение делает групповой процесс более сложным.

Групповой процесс

Понятие групповой процесс (групповая дина­мика) впервые введено Куртом Левиным в 1936 г. Цент­ральная идея этого понятия состоит в том, что законы поведения индивидуумов в группах следует искать в познании детерминирующих их «социальных и психоло­гических сил».

В дальнейшем это понятие применительно к психокоррекционным группам было разработано Роджерсом, Шут-

цем и др. (см. раздел: «Карл Роджерс и терапия, центри­рованная на клиенте»).

Кельман (Kelman, 1963) рассматривает групповую пси­хотерапию как «ситуацию социального влияния», а в групповом процессе выделяет три этапа: податли­вость; идентификацию; присвоение.

По Кельману, члены психотерапевтической группы, во-первых, подвержены влиянию психотерапевта и дру­гих участников группы; во-вторых, идентифицируются с психотерапевтом и друг с другом; в-третьих, присваивают себе групповой опыт. Кельман считает, что для достиже­ния терапевтического эффекта мало одной «податливо­сти» нормам и правилам группы - необходимо еще усвоить выученное и овладеть им. Члены группы должны усвоить новые навыки чувствования (податливость), от­реагировать их на группе (идентификация) и применить к специфическим ситуациям реальной жизни (присвое­ние).

Психокоррекционная группа с момента ее создания до завершения лечебного процесса проходит несколько ста­дий (фаз) своего развития.

Большинство исследователей этого вопроса приходят к выводу о том, что групповой процесс, начинаясь со стадии адаптации, через разрешение внутри-групповых конфликтов (вторая стадия) приходит в конечном итоге к сплоченности и эффективному решению проблем (Tuckman, 1965; Bennis, Shepard, 1974 и др.).

Такая стадийность развития группы вытекает из теории межличностных отношений Шутца (Schutz, 1958). По Шутцу, на ранних этапах развития группы ее участники испытывают стремление к включению в ситуацию. В этой стадии начинает формироваться чувство принадлежности к группе и желание устано­вить адекватные отношения со всеми ее участниками.

Во второй стадии на первый план выступают потреб­ность в контроле ситуации, негативизм. Появляются соперничество и стремление к независимости, желание выделиться, занять лидирующее положение. В третьей стадии начинает доминировать потребность в привя­занности, Участники группы устанавливают тесную эмоциональную связь друг с другом. На первый план

выступают сплоченность, чувство открытости, близости, эмпатии.

Кратохвил (Kratochvil, 1978) выделяет четыре фазы группового развития.

Первая фаза (ориентация и зависимость). Происхо­дит адаптация к новым людям и ориентация: «Что это за лечение?» «Что будем делать?» «Как мне это поможет?» Члены группы встревожены, неуверенны, зависимы. Од­ни замыкаются в себе, другие рассказывают про свои заболевания, но при этом все ждут информации и указа­ний от психотерапевта.

Вторая фаза (конфликты и протест). Появляется тенденция к самоутверждению, начинается распределе­ние ролей: активные и пассивные, лидирующие и «угне­тенные», «любимчики» и «нелюбимчики» и т. п. Возни­кает недовольство как друг другом, так и психотера­певтом, а в конечном результате - разочарование в самом методе лечения.

Если на первом этапе формирования группы пси­хотерапевт для всех членов группы был кумиром, то теперь он сбрасывается с пьедестала, низводится до уровня «бездельника и шарлатана». Недовольство пси­хотерапевтом еще более усиливается, если он отказы­вается от лидирующей, авторитарной роли. Эмоцио­нально-стрессовый накал достигает своего апогея:

обсуждения больного превращаются в «товарищеский суд», беседа с психотерапевтом - в конфликт. Если психотерапевт недостаточно опытен, то на этой фазе возможен развал группы.

Третья фаза (развитие и сотрудничество). Снижает­ся эмоциональная напряженность, уменьшаются число и острота конфликтов. Наступает консолидация групповых норм и ценностей. Борьба за лидерство отступает на задний план. Появляется потребность в своей принадлеж­ности к группе, актуальным становится чувство ответст­венности за общие интересы. Между членами группы зарождаются взаимопонимание, искренность, интим­ность. Диалоги становятся более откровенными и довери­тельными. У индивидуума появляется чувство безопасно­сти, уверенность в том, что группа его защитит. По­является желание открываться, нормализуются отноше­ния с психотерапевтом.

Четвертая фаза (целенаправленная деятельность). Группа становится рабочим коллективом, зрелой соци­альной системой. Ее члены размышляют, советуются, принимают решения. Налаживается положительная об­ратная связь, которая не нарушается даже в тех случаях, когда к обсуждению сознательно допускаются отрица­тельные эмоции и конфликты.

В отечественной психотерапии принято выделять адаптационную, фрустрирующую, конструк­тивную и реализационную ф а з ы групповой дина­мики (Слуцкий, Цапкин, 1985 и др.). В принципе, эта динамика ничем не отличается от динамик, описанных Роджерсом, Кратохвилом и др.

Каковы желечебные факторы психотерапевтической группы? По мнению Ялома (Jalom, 1975), их десять.

Сплоченность. Это характеристика степени связан­ности, единства межличностных отношений в группе. Возрастание сплоченности способствует усилению взаи­модействия между членами группы, интенсифицирует процессы социального влияния, повышает удовлетворен­ность каждого.

Внушение надежды. Вера в успешность группово­го процесса уже сама по себе имеет терапевтическое воздействие.

Обобщение. Люди склонны считать свои жизненные проблемы и болезни уникальными. В процессе группового развития они начинают осознавать, что и другие имеют подобные же проблемы и болезни. Эта идентификация собственных проблем и переживаний имеет терапевтиче­ское воздействие.

Альтруизм. Поведение, ориентированное на удов­летворение чужих интересов без сознательного учета их выгоды для себя. Поведение, направленное на оказание бескорыстной помощи любому члену группы независимо от того, какое социальное положение он занимает вне группы.

Предоставление информации. Имеются в виду информация и рассуждения, необходимые члену группы для самосознания и самораскрытия.

Множественный перенос. Любые трудности в области общения и социальной адаптации, будучи детермированными событиями настоящего и прошлого, обяза-

тельно проявляются в групповом общении. Эмоциональ­ная привязанность пациента к психотерапевту и к другим участникам группы рассматривается, исследуется и при необходимости подвергается рациональной и реалистиче­ской оценке.

Межличностное обучение. Группа служит ис­пытательным полигоном для исследования положитель­ных и отрицательных эмоциональных реакций и апроби­рования новых видов поведения. Члены группы убеж­даются в том, что могут открыто просить о помощи и поддержке других и бескорыстно помогать сами.

Развитие межличностных умений. В группе все ее участники явно или скрыто совершенствуют свое умение общаться. Для развития межличностных умений используются различные методики, в том числе обратная связь и ролевая игра.

Имитирующее поведение. Обучение адекватно­му поведению посредством наблюдения и имитации пове­дения других. В начале группового процесса имитируется поведение психотерапевта или других членов группы, получивших его одобрение. Постепенно участники груп­пы начинают экспериментировать, используя множество образцов поведения, предлагаемых в группе для поддер­жания.

Катарсис. Обсуждение в группе скрытых или подав­ленных («неприемлемых») потребностей, сосредоточение на таких непроанализированных эмоциях, как чувство вины или враждебности, ведут к самопониманию, само­раскрытию и в конечном итоге к облегчению.

Кратохвил (Kratochvil, 1978) приводит иной перечень лечебных факторов психотерапевтической группы:

· участие в работе группы;

· эмоциональная поддержка;

· помощь другим;

· самопроявление;

· отреагирование;

· обратная связь;

· инсайт (понимание ранее не осознанных взаимосвя­зей);

· коллективный эмоциональный опыт;

· проверка и тренинг новых способов поведения;

· получение новой информации и социальных навыков.

В заключение следует подчеркнуть, что ни один из перечисленных факторов в отдельности не имеет решающего лечебного значения. Терапевтическое воз­действие оказывает групповой процесс, вся группа в целом.

Групповая этика

Наиболее важными в этой проблеме являются вопросы, касающиеся этики руководителя группы, пси­хотерапевта, и вопросы внутригрупповой этики.

Обоснованное требование, которое должно предъяв­ляться психотерапевту, - это уровень его профессиональ­ной подготовки. Многие полагают, что групповую психо­терапию может проводить любой дипломированный врач или психолог. Это глубокое заблуждение, порожденное незнанием прежде всего механизмов лечебного воздейст­вия групповой психотерапии.

Подготовка компетентных специалистов для группо­вой психотерапии - дело довольно сложное, трудоемкое и должно включать в себя как минимум три стадии обучения.

Первая стадия - обучение терапевтическим основам и техникам групповой психотерапии; вто­рая - стажировка в группе, которой руководит опыт­ный специалист, третья - личное участие в груп­повом процессе.

Теоретические основы и основные формы групповой психотерапии осваиваются при первичной специали­зации.

Но опыт показывает, что этого бывает недо­статочно.

Оптимальным вариантом второго этапа обучения яв­ляется работа «в паре» с опытным психотерапевтом. Роль лидера всегда играет более подготовленный врач, но иног­да полезно в процессе занятий передавать эту роль стаже­ру, чтобы тот мог взять на себя ответственность за руко­водство, а главное - «почувствовать» группу. В после­дующем руководство группой можно временно возложить на стажера, но при условии присутствия, наблюдения и поддержки профессионала.

Очень важно для психотерапевта приобрести личный опыт члена группы. Хорошим полигоном для этого явля-

ется группа тренинга. Руководители в такой Т-группе могут назначаться по очереди, а остальные выполняют роль участников. Участники Т-группы в таких условиях обретают понимание не только того, как чувствует себя руководитель группы, но и того, как чувствуют себя участники, переживающие трудности фрустрации, меж­личностных отношений, самораскрытия.

На Западе, например в Институте психиатрии и невро­логии в Варшаве, разработаны программы 2-летних и 4-летних курсов обучения врачей для групповой психоте­рапии (Косевска, Чабала, 1990).

Внутригрупповая этика включает в себя круг вопро­сов, наиболее важными из которых являются:

Согласие или несогласие участвовать в групповом про­цессе;

Свобода выбора участия в тех или иных действиях группы;

Профилактика психических травм.

Parloff (1970) подчеркивает, что профессиональные руководители групп должны ограничиваться скромной рекламой и открыто говорить о границах своих ком­петенции и возможностей.

В то же время информация о целях, методах, продолжительности и принципах групповой психотерапии, наоборот, должна быть на­иболее полной. Это позволяет пациенту правильно решать вопрос о том, участвовать ему а этом виде лечения или нет.

Второй вопрос касается более интимных механизмов группового процесса. Поэтому каждый участник имеет право не участвовать в тех или иных действиях или ситуациях при работе группы.

Группа и групповое поведение

При этом ни руководитель группы, ни сама группа не должны оказывать на такого участника чрезмерного давления, а тем более понуждать его к искренности и самораскрытию.

Третий вопрос тесно связан со вторым. Имеет значение также продуманный отбор отдельных членов при форми­ровании группы.

И наконец, обязательным для руководителя и всей группы в целом является соблюдение конфиденциально­сти. Все, что обсуждается в группе, не должно выходить за ее пределы. В противном случае групповой процесс может прерваться.

ГРУППЫ ТРЕНИНГА

Общие положения

История создания групп тренинга тесно связа­на с именем социолога и психолога Курта Левина. Рабо­тая сначала в лаборатории, а затем в «полевых» условиях, Левин пришел к выводу, что люди в группе постоянно воздействуют друг на друга. Он утверждал: «Чтобы выя­вить свои неадекватные установки и выработать новые формы поведения, люди должны учиться видеть себя такими, какими их видят другие» (Lewin, 1951). Его «теория поля» заложила основы для «групповой динами-ки» и стала краеугольным камнем в создании групповой психотерапии.

Тем не менее первая группа тренинга (Т-группа) воз­никла случайно. Несколько специалистов в области есте­ственных наук (Лиленд Брадфорд, Рональд Липпитт, Курт Левин) создали в 1946 г. группу из деловых людей и бизнесменов, целью которой было совместное изучение основных социальных законов (например, закон найма на работу) и «проигрывание» различных ситуаций, связан­ных с их применением. Помимо выработки отпимальных вариантов решений и поведения, связанных с примене­нием законов, эта группа несла в себе первый опыт самораскрытия и самоосознания с помощью получения обратной связи.

Группы быстро приобрели популярность как новый эффективный метод обучения, и уже в следующем году в г. Бетеле (штат Мэн) была создана национальная лабора­тория тренинга (НЛТ). Основными задачами Т-групп, или, как их тогда называли, «групп тренинга базовых умений», было обучение ее участников основным законам межличностного общения, умению руководить и прини­мать правильные решения в трудных ситуациях. Естест­венно, такие группы на первых порах не были ориенти­рованы на терапию.

Позже Т-группы по своему целевому назначению стали делиться на группы умений (подготовка руководителей, деловых людей), группы межличностных отношений (проблемы семьи, секса) и группы «сенситивности» (груп­пы, ориентированные на рост и самосовершенствование

личности, преодоление нерешительности и т. п.). Тем не менее акцент в Т-группах еще долгое время делался на обучении здоровых людей таким ролевым функциям, как общение с начальством и подчиненными, выработка оп­тимальных решений в трудных ситуациях, поиск методов улучшения организаторской деятельности и т. п. (Shein, Bennis, 1965).

Родоначальники Т-групп в основе своего, как они считали, обучающего метода видели следующие позитив­ные начала:

Применение общественных наук (психология, социоло­гия) в практической жизни;

Ориентация на демократические (в противовес автори­тарным) методы обучения;

Способность в процессе обучения устанавливать отно­шения взаимопонимания и взаимопомощи» готовность вникнуть в проблемы любого члена группы.

⇐ Предыдущая45464748495051525354Следующая ⇒

Во всей цепи взаимосвязанных действий по управлению персо­налом, начиная с приема сотрудника на работу и кончая уходом его из организации, от 50 до 80 % времени менеджеров тратится на груп­повые виды деятельности. Эффективность работы любого руково­дителя тесным образом связана с пониманием особенностей груп­повой работы и со способностью правильно действовать в качестве члена менеджерской группы и управлять собственной рабочей груп­пой. Исследования последних лет пролили свет на некоторые из сил, действующих в группах и влияющих на рабочие показатели.

Большая часть материалов данного раздела взята из разработок М.А.Робера и Ф.Тильмана, а также работ Хэнди, где дается краткий обзор научных изысканий по работе в группах. Причем Хэнди дает систематизированный обзор не по группам вообще, а применитель­но к менеджерским группам, создаваемым в организациях для ре­шения текущих вопросов деятельности.

Большинство курсов по управлению персоналом излагают руко­водства относительно повышения эффективности групп. Сюда от­носятся такие вопросы, как: стиль лидерства; методы, используемые для решения проблем и выработки решений; процессы, которые помогают группе сосредоточить внимание на ее задаче и сгладить конфликты между членами группы. Эти вопросы являются наибо­лее важными для понимания темы, внесенной в заголовок раздела.

Перед тем как перейти к рассмотрению факторов, влияющих на эффктивность работы менеджерских групп, попробуем перечислить по крайней мере большинство идей, положений, касающихся групп вообще, а не только групп, создаваемых для решения каких-либо проблем в организациях. И чтобы действительно уяснить, о каком сложном феномене идет речь, напомним классический эксперимент М. Шерифа, где было продемонстрировано неосознанное влияние, которое группа может оказывать на индивидуальное восприятие. Он поместил группу в темную комнату и попросил всех сосредоточить взгляд на световом пятне. Затем каждого члена группы по очереди попросили сказать, в каком направлении перемещался свет и на ка­кое расстояние он переместился.

Понятие группы и группового поведения.

Хотя в действительности свет во­обще не перемещался, в индивидуальных ответах на этот вопрос бы­ло много различий. Однако, когда все по отдельности дали свои ответы, группа очень быстро пришла к согласию относительно на­правления и величины перемещения света, и было достигнуто груп­повое решение, хотя оно и отличалось во многих случаях от конк­ретных мнений, которые люди высказывали до этого.

Поведение отдельных людей может показаться весьма странным, особенно, если нет очевидного объяснения этому поведению, но по­ведение людей в группах может быть еще более странным. Итак:

Люди живут в группах в состоянии постоянной взаимозависи­
мости.

Члены одной группы имеют общие нормы и преследуют общие
цели.

Группы имеют неодинаковые функции. Все они более или ме­
нее специализированы. В действительности их специализация зави­
сит от потребностей людей.

12-224 353

Индивиды участвуют по многих группах. Группа является есте­
ственной и неизбежной частью жизни человека. Существуют посто­
янные, временные и случайные группы.

Некоторые группы являются свободными. В них вступают по
желанию. Другие имеют обязательный характер (появившись на свет,
мы не выбираем семью, этническую группу или нацию).

Рабочие группы могут быть формальными и неформальными.
Формальные группы характеризуются организованной структурой.
Социальные отношения здесь носятбезличный характер и осущест­
вляются через предварительно определенные роли. Эти роли имеют
тенденцию к формализации в соответствии с нормами, определяе­
мыми внешней средой, культурой. В неформальной группе сущест­
вуют личные социальные отношения, которые осуществляются в ро­
лях, определяемых внутренней средой. Содержание этих ролей -
результат взаимодействия внутри группы.

Всегда трудно воздействовать на нормы группы. Это легче де­
лать изнутри и очень трудно выполнять извне, если только человек,
который осуществляет это воздействие извне, не обладает доверием
и уважением группы.

Все группы оказывают давление на своих членов, чтобы заста­
вить их соответствовать нормам группы (нормы поведения, речь,
производительность, отношение к руководству, производству, сверх­
урочной работе и т.п.).

Группы в целом порождают меньше идей, чем отдельные чле­
ны группы, однако группадаетлучшие идеи: с лучшей проработкой,
со всесторонней оценкой, с большей степенью ответственности за
них.

Группы (как это ни странно) принимают более рискованные
решения, чем отдельные члены группы. По всей вероятности, раз­
вивается определенный тип «группового мышления», при котором
группа ощущает себя неуязвимой. Эта тенденция стала известна как
явление смещения риска.

Конфликт между группами и внутри группы - вполне естест­
венное явление (мы и они, те, кто в группе и вне группы). Могут
быть: личные конфликты, межличностные, конфликты принадлеж­
ности, межгрупповые, социальные. Последствия конфликтов - об­
разование подгрупп, удаление инакомыслящих членов, выбор «коз­
ла отпущения», организационные изменения в группе, появление
или смена руководителя, распад группы.

Понимание групп (и сил, которые формируют их и оказывают влияние) очень важно для налаживания эффективного управления.

7.3.1. Общие цели группы

Известно, что поведение личности - это реакция, направленная на изменение ситуации с целью удовлетворения своих потребностей. Целью поведения является изменение ситуации. Когда цель не до­стигнута и ситуацию изменить не удается, наступает новое состоя­ние, которое приводит к ноным действиям. Теперь возьмем случай, когда два человека ведут себя в присутствии друг друга таким обра­зом, что их цели взаимно достигаются. Например, у изобретателя есть идея, но нет денег. Другой человек располагает средствами, но у не­го нет никакой идеи. Следует отметить, что их потребности, мотива­ции и цели могут быть совершенно различными. Но на уровне их поведения существует взаимозависимость. Их встреча уменьшает на­пряжение. Это удачный день для обоих!

Или - группа друзей: удовлетворение от взаимодействия, удов­летворение от общения, в то время как мотивации и личные цели могут быть разными.

Таким образом, взаимозависимость и взаимодействие являются отправной точкой групповой динамики. Этот процесс объясняет:

принадлежность личности к группе, привлекательность группы и членство в группе;

образование неформальных групп;

появление ролей в группе (некоторые личности больше, чем дру­гие, отвечают потребностям группы и способствуют улучшению си­туации в группе. Так происходит, например, когда в группе есть ве­сельчак, душа команды, носитель идей и т.д.).

Таким образом, можно сказать, что группа- это совокупность людей, возникающая в результате их взаимодействия. Они взаимно уменьшают напряжение каждого и позволяют каждому достигнуть его собственных целей. Но этого недостаточно, чтобы добиваться эф­фективности работы формальных групп, создаваемых на предприя­тии для решения определенных задач.

Возможно, более полезным окажется следующее определение: группа - это любая совокупность людей, которые воспринимают себя как группу с некоторой общей целью.

Что же такое «общая цель»?

Отметим вначале, что групповые цели, как и цели каждого инди­вида, не обязательно ясны и осознаны.

Кроме того, подчеркнем, что общие цели не являются чисто формальными целями, навязанными организацией ее членам. Здесь мы пытаемся объяснитьтотфакт, что

члены группы действительно преследуют общие цели независимо от того, предлагаются они организацией или нет. И третье - сходство личных целей еще недостаточно, чтобы дать группе общую цель.

Например, три молодых человека хотят жениться на одной и той же девушке. Их цели сходны, даже одинаковы. Но это не общая цель. Это не цель группы.

⇐ Предыдущая26272829303132333435Следующая ⇒

Взаимодействие человека и группы всегда носит двусторонний характер. Человек своим трудом, своими действиями способствует решению групповых задач, но и группа оказывает большое влияние на человека, помогая ему удовлетворять его потребности безопасности, любви, уважения, самовыражения, нормирования личности, устранения беспокойств и т.п. Отмечено, что в группах с хорошими взаимоотношениями, с активной внутригрупповой жизнью люди имеют лучшее здоровье и лучшую мораль, они лучше защищены от внешних воздействии и работают эффективнее, чем люди, находящиеся в изолированном состоянии, либо же в вольных группах, пораженных неразрешимыми конфликтами и нестабильностью.

Группа защищает индивида, поддерживает его и обучает как умению выполнять задачи, так и нормам и правилам поведения в группе.

Но группа не только помогает человеку выживать и совершенствовать свои профессиональные качества, она меняет его поведение, делая человека зачастую существенно отличным от того, каким он был, когда находился вне группы. Эти воздействия группы на человека имеют много проявлений. укажем на некоторые существенные изменения в поведении человека, происходящие под влиянием группы:

· под общественным влиянием происходят изменения таких характеристик человека, как восприятие, мотивация, сфера внимания, система оценок и т.д. Человек расширяет сферу своего внимания за счет усиления внимания к интересам других членов группы. Его жизнь оказывается в зависимости от действий его коллег и это существенно меняет его взгляд на себя, на свое место в окружении и на окружающих;

· в группе человек получает определенный относительный «вес». Группа не только распределяет задания и роли, но и определяет относительную позицию каждого. Члены группы могут делать совершенно одинаковую работу, но иметь при этом разный вес в группе, и это будет дополнительной существенной характеристикой для индивида, которой он не обладал и не мог обладать, находясь вне группы, для многих членов группы эта характеристика может быть не менее важной, чем их формальная позиция;

· группа помогает индивиду обрести новое видение своего «я». Человек начинает идентифицировать себя с группой, и это приводит к существенным изменениям в его мировосприятии, в понимании своего места в мире и своего предназначения.

· находясь в группе, участвуя в обсуждениях и выработке решении, человек может выдать также предложения и идеи, которые он никогда не выдал бы, если бы не осмысливал проблему в одиночку;

Эффект воздействия на человека мозговой атаки существенно повышает творческий потенциал человека.

· в группе человек гораздо в большей мере склонен принимать риск, чем в ситуации, когда он действует один, в ряде случаев эта особенность изменения поведения человека, является источником более действенного и активного поведения людей в групповом окружении, чем если бы они действовали в одиночку, неверно думать, что группа меняет человека так, как ей захочется. Часто многим воздействиям со стороны группы человек долго сопротивляется, многие воздействия он воспринимает только частично, некоторые он отрицает полностью.

Ничего непонятно?

Процессы адаптации человека к группе и подстройки группы к человеку являются неоднозначными, сложными и зачастую достаточно длительными.

Входя в группу, вступая во взаимодействие с групповым окружением, человек не только изменяется сам, но оказывает воздействие на группу, на других ее членов. Находясь во взаимодействии с группой, человек пытается различными способами воздействовать на нее, вносить изменения в ее функционирование с тем. чтобы это было приемлемо для него, удобно ему и позволяло ему справляться со своими обязанностями. Естественно, и форма воздействия, и степень влияния человека на группу существенно зависят как от его личностных характеристик, его возможностей оказывать влияние, так и от характеристик группы. Человек обычно выражает свое отношение к группе с позиции того, что он считает, при этом его рассуждения всегда находятся в зависимости от той позиции, которую он занимает в группе, от выполняемой им роли, от возложенного на него задания и соответственно от того, какие цели и интересы он преследует сам лично.

⇐ Предыдущая57585960616263646566Следующая ⇒

Дата публикования: 2014-10-25; Прочитано: 1244 | Нарушение авторского права страницы

Studopedia.org — Студопедия.Орг — 2014-2018 год.(0.002 с)…

О группе часто говорят как об организме. Одним из доказательств этого является готовность членов группы к сближению мнений и психологических качеств. В результате группа может решать совместные задачи.

Зачастую перед группой возникают задачи, в которых трудно найти объективный показатель правильности решения. Тогда мнение большинства оказывается единственным ориентиром поведения для каждого. Ситуация становится критичной, когда участник группы обнаруживает, что его точка зрения противоречит мнению других. Тогда у него возникает внутренний конфликт: «верить себе или мнению других людей». Выход из этой затруднительной ситуации зависит от целого ряда обстоятельств, среди которых главными являются следующие:

• сложность задачи, которую приходится решать: увеличение сложности задачи ведет к уменьшению уверенности в себе;
• опыт решения подобного типа задач: если опыт большой, задача решается легко, но если его мало, то возникают затруднения с ориентированием в задаче - ориентироваться на себя или на других людей?
• авторитет личности в данной группе: если он высокий, то можно положиться на свои способности, но если он низкий, тогда мнение других может стать предпочтительнее;
• значимость группы для того, кто принимает решение: если человек уважает мнение группы, и она ему необходима, то вопрос решается путем соглашения с мнением группы, если группа не является значимой, выбор ориентирован только на собственное мнение.

Исследованиями обнаружено, что одного только присутствия других людей достаточно, чтобы изменились ощущения личности, ее эмоциональные состояния и поведение.

Обычно расхождения во мнениях в начале формирования группы больше, чем при сформировавшейся структуре отношений. В значительной степени на сближение мнений членов группы влияют единые задачи. В сознании каждого они формируют готовность скорее согласиться, чем оспаривать положение дел. Правда, возможны исключения, если в группе идет борьба за лидерство. Эта борьба диктует членам группы свои правила поведения. Борьба за лидерство часто разделяет группу на две, со своими лидерами в каждой. Эта ситуация называется двойным лидерством. Возникшие группировки питают самолюбие лидеров, и они завершают раскол группы. В этом случае единая задача приобретает два смысла - отдельный для каждой из подгрупп. Сближение мнений становится в такой ситуации самым проблематичным.

В основе изменения и сближения мнений лежит механизм подражания и внушения. Академик В. М. Бехтерев считал, что подражание и внушение зачастую слабо осознаются человеком. Люди различаются степенью осознанности и критичности в тех случаях, когда им приходится менять собственные суждения. Один, например, осознает факт противоречий и соглашается с мнением группы или лидера-руководителя, но затем возвращается к собственному суждению. Другой, неосознающий эффекта подражания и внушения, настолько поддается влиянию, что перестает замечать подмену собственного суждения чужим (групповым, лидерским). Исследователи выделяют следующие обстоятельства, определяющие меру податливости членов группы:

1. Максимальное внушающее давление на члена группы оказывают три человека с единым мнением. Особенно если эти лица обладают авторитетом.
2. Влияние группы зависит от положения человека в группе. Меньше всего подвержены внушению лица, слабо зависимые от группы, но высоко ценимые ею. Обычно способности этих людей большие, чем у остальных членов группы, что заставляет большинство идти за высоко ценимым лидером. Более способному легче выбирать между группами, в которых ему приходится функционировать.
3. Единство мнений сильнее в группах с демократической системой отношений, чем в авторитарных группах, но порядка и точности больше в авторитарном типе групп. Это происходит из-за того, что в группах с демократическими отношениями ее члены переключаются на межличностное общение. Если ситуация далека от экстремальной, критической, то снижается и эффективность совместной деятельности. Авторитарная система отношений оказывается эффективнее в сложных, кризисных ситуациях. Более жесткое распределение ролей и функций не только упорядочивает поведение каждого, но и повышает точность решения управленческих задач.
4. Мнения, высказанные вслух, оказывают большее внушающее воздействие, чем полученные в письменном виде. Исключение составляют документы вышестоящих инстанций, которые в авторитарных обществах имеют особое значение. Живые свидетели всегда ценнее, т. к. бумаги можно уничтожить.
5. Податливость групповому давлению зависит от очередности высказываемых мнений. Члены группы, раньше других высказавшие свое мнение, оказывают большее влияние на поведение остальных. Единство мнений большой части членов группы сильнее влияет на высказывания последних выступающих. Для повышения внушающего эффекта лидер, руководитель может высказать свое мнение не только в начале, но еще и подвести итог в конце, выбрав оптимальную линию поведения.
6. Подверженность влиянию со стороны других значительная, если расхождение во мнениях существует, но оно незначительно. Оптимальной является определенная степень достоверности расхождений, не доходящая до абсурда.
7. В сплоченных группах давление единого мнения на отдельных ее членов сильнее, чем в менее сплоченных. Сложившиеся положительные отношения связывают членов группы обязательствами друг перед другом. В менее сплоченных группах ее членам нечем особенно дорожить, кроме собственного мнения, поэтому они и испытывают меньше давления со стороны друг друга.
8. При угрозе наказания чаще всего возникает эффект публичного согласия при внутреннем неприятии. Инакомыслие, всячески подавляемое тоталитарными режимами, приводит к внешнему единомыслию, что обеспечивает самосохранение членов групп и общества в целом. Однако это внешнее единомыслие делает людей равнодушными, пассивными, безынициативными, что приводит к постепенному снижению эффективности труда при внешнем благополучии.
9. Мнение, выработанное группой, более устойчивое, нежели индивидуальное мнение рядовых членов группы. Групповое мнение становится нормой, «образцом для подражания». Неслучайно законотворчество на этапе завершения, принятия требует обязательного обсуждения и голосования.

Психологами определены типы поведения людей, которым приходится решать дилемму: быть независимым, но отвергнутым группой или быть несамостоятельным, но принятым группой. Было выделено три независимых и три несамостоятельных типа поведения:

• Первый тип независимых людей характеризуется полным доверием к собственным интеллектуальным способностям и жизненному опыту. Обычно это люди старшего поколения с высоким авторитетом в прошлом, и тем более в настоящем.
• Второй тип независимых людей характеризуется их уходом от давления группы с сохранением своего собственного мнения. Такое поведение возможно при наличии других значимых групп и авторитетов.
• Третий тип независимых людей отличается значительной напряженностью и сомнениями в условиях выбора решений. Но все же они, как правило, остаются при своем мнении.
• Первый тип несамостоятельных людей проявляет достаточную уверенность в своих интеллектуальных способностях, но нежелание быть отвергнутыми группой заставляет их принять чужие суждения. Их можно считать осмотрительными людьми.
• Второй тип несамостоятельных людей сравнительно легко принимает точку зрения большинства, т. к. мало доверяет собственным интеллектуальным возможностям.
• Третий тип несамостоятельных людей не замечает, что их мнение определяется точкой зрения большинства.

Объяснения людей несамостоятельных типов разнообразны. Одни оправдывают свое поведение недостаточностью информации для правильного принятия решений. Другие однозначно считают, что большинство всегда право, поэтому нечего и напрягаться.

Подверженность влияниям группы зависит от рода профессиональной деятельности. Специалисты, связанные с техникой, больше доверяют собственным знаниям, и мнение группы для них менее значимо. Гуманитарии и особенно обществоведы менее уверены в достоверности и истинности гуманитарных знаний и скорее изменят свое суждение в условиях группового давления.

ЦЕЛЕВЫЕ РОЛИ

1. Инициирование деятельности . Предлагать решения, новые идеи, новые постановки проблем, новые подходы к их решению или новую организацию материала. 2. Поиск информации . Искать разъяснение выдвинутого предложения, дополнительную информацию или факты. 3. Сбор мнений . Просить членов группы выражать своё отношение к обсуждаемым вопросам, прояснять свои ценности или идеи. 4. Предоставление информации . Предоставлять группе факты или убеждения, касающиеся какого-либо предложения, обязательно с его оценкой, а не только сообщать факты. 5. Высказывание мнений . Высказывать мнения или убеждения, касающиеся какого-либо предложения, обязательно с его оценкой, а не только сообщать факты. 6. Проработка . Разъяснять, приводить примеры, развивать мысль, пытаться прогнозировать дальнейшую судьбу предложения, если оно будет принято. 7. Координирование . Разъяснять взаимосвязи между идеями, пытаться суммировать предложения, пытаться интегрировать деятельность различных подгрупп или членов группы. 8. Обобщение . Повторно перечислят предложения после окончания дискуссии.

ПОДДЕРЖИВАЮЩИЕ РОЛИ

1. Поощрение. Быть дружелюбным, душевным, отзывчивым по отношению к другим. Хвалить других за их идеи, соглашаться с другими и положительно оценивать их вклад в решение проблемы. 2. Обеспечение участия. Пытаться создать обстановку, в которой каждый член группы может внести предложение. 3. Установление критериев. Устанавливать критерии, которыми должна руководствоваться группа, выбирая содержательные или процедурные моменты или оценивая решение группы. 4. Исполнительность. Следовать решениям группы, вдумчиво относясь к идеям других людей, которые составляют аудиторию во время групповых дискуссий. 5. Выражение чувств группы. Обобщать то, что формируется, как ощущение группы. Описывать реакцию членов группы на идеи и варианты решения проблем.

Р.Шиндлер описал четыре наиболее часто встречающиеся групповые роли и одну менее часто встречающуюся роль:

1. Альфа – лидер, который импонирует группе, побуждает её к активности, к действиям, составляет программу, направляет, придаёт ей уверенность и решительность.

2. Бета – эксперт, имеющий специальные знания, навыки и способности, которые группе всегда требуются или которые она высоко оценивает. Эксперт анализирует, рассматривает ситуацию с разных сторон; его поведение рационально, самокритично, нейтрально и безучастно.

3. Гамма – преимущественно пассивные и легко приспосабливающиеся члены группы, старающиеся сохранить свою анонимность, большинство из них отождествляется с альфой.

4. Омега – самый «крайний» член группы, который отстаёт от коллектива по причине неспособности, какого-то отличия от остальных или страха.

5. Р – противник, оппозиционер, активно выступающий против лидера.

Исследования М.Белбина свидетельствуют о том, что для получения действительно эффективной группы необходимы восемь ролей. Среди них:

Председатель. Это человек, который осуществляет руководство командой и координирует её действия. Он должен быть дисциплинирован, целеустремлён и уравновешен. Это тот, кто умеет хорошо слушать и говорить, правильно судить о вещах и людях, понимать нужды других людей.

Организатор. Это инициативные, легковозбудимые, мобильные и наиболее влиятельные люди в группе. В отсутствие председателя они обычно берут на себя его роль, хотя и не являются идеальными людьми для этого. Их сила заключается в их стремлении и страстном желании достичь цели, но они могут быть сверхчувствительными, раздражительными и нетерпеливыми. Они необходимы, поскольку побуждают других членов группы к действию.

Мозговой центр – генератор идей. В отличие от организаторов люди, входящие в мозговой центр компании, устремлены в себя, но в интеллектуальном плане оказывают большое влияние на других. Они являются источником оригинальных идей и предложений. При этом могут быть невнимательны к деталям, обижаться на критику, часто бывают молчаливы, по характеру сдержанны.

Контролёр-критик. Обладает скорее аналитическим, чем творческим складом ума. Скрупулёзно анализирует идеи и обладает способностью увидеть слабые места в аргументах. Менее общителен, чем другие, скрывает свои сведения, держится в стороне от команды, но может быть необходим для проверки качества. Надёжен, но может быть бестактным и бесстрастным.

Исследователи резерва новых служащих. Такие люди являются популярными членами команды, экстравертами, они общительны и рискованны, приносят в группу новые контакты, идеи, усовершенствовании. Однако они не являются творческими людьми, не держат бразды правления в своих руках.

Трудоголики. Являются практическими организаторами всей деятельности компании. Превращают идеи в выполнимые задания. Методичны и эффективны в работе, внушают доверие. Они не являются лидерами, но они умелые и исполнительные работники.

Координаторы команды. Такие работники сплачивают всю команду, поддерживая других, выслушивая их, поощряя, вникая во всё, понимая всё и внося во всё чувство гармонии и согласия. Они популярны и приятны, но не стремятся к соперничеству.

Детерминатор-разрушитель. Он проверяет детали, заботится о графиках, досаждает другим необходимостью что-то безотлагательно сделать. Его упорная систематическая работа очень важна, но не всегда популярна.

Слишком большое количество сотрудников в одной роли означает нарушение баланса, а когда число ролей слишком мало, не будут выполняться задания. В маленькой команде, следовательно, одному человеку придётся выполнять более одной роли. Полный набор ролей важен, когда происходят быстрые изменения в трудовых ресурсах, технологии, продукции или на рынке. Более стабильные группы могут обойтись и без полного комплекта ролей. В группах могут встречаться и многие другие роли, которые не всегда сводимы к этим основным.

Выявить структуру группы можно с помощью социометрии.

Сплочённость группы

Это мера взаимного тяготения членов группы друг к другу и к группе. Сплочённость выражается в стремлении остаться в группе, в стремлении к сотрудничеству при решении общих задач и к сохранению группы. В целом, чем лучше группа отвечает потребностям людей в эмоциональных межличностных связях, тем она сплочённее. Чем сплочённее группа, тем жёстче групповой контроль над взглядами и поступками её членов. В сплочённой группе создаётся атмосфера внимательного отношения и взаимной поддержки. Сплочённость порождает эмоциональную привязанность членов группы и лояльное отношение к общим задачам, обеспечивает группе стабильность. Высокосплочённая группа хорошо работает и способна повысить эффективность всей организации. Однако в случае расхождения целей группы и целей организации высокая степень сплочённости может отрицательно сказаться на производительности труда всей организации.

Отрицательной стороной чрезмерной сплочённости группы может быть и нежелание её членов мыслить критически и принимать серьёзные решения вследствие развития процесса группового единомыслия. Эта тенденция возникает из-за склонности членов группы быстро сходиться во мнениях, не считаясь с возможностью ошибки.

Для увеличения положительного эффекта сплочённости руководитель организации может периодически проводить собрания, разъясняя цели группы и их взаимосвязь с целями организации, создавая такие условия, когда каждый член группы может видеть свой вклад в достижение этих целей. Сплочённости также содействует: удовлетворение личных потребностей членов группы в группе или при помощи группы; согласованность целей всей группы с индивидуальными потребностями и целями; взаимная зависимость при работе над конкретными задачами; выгоды, вытекающие из членства в группе; симпатии между членами группы; мотивированность членов группы; дружеская, располагающая атмосфера; соперничество с другой группой или группами; вражда, неприязнь и отрицательное отношение общества (замкнутость сект и фракций); престиж группы.

Групповое напряжение

В результате взаимодействия членов группы, различающихся по взглядам, моделям повеления, планам и потребностям, в группе возникает напряжение. Оно может выражаться в агрессивности, раздражении, неприятии, страхе, отчуждении, а в некоторых случаях – привести к открытому конфликту.

Однако напряжение в группе играет и позитивную роль как фактор, побуждающий членов группы к активности, изменениям. Для эффективной групповой деятельности необходимо динамическое равновесие между сплочённостью и напряжением.

Фазы развития группы

Выделяют следующие стадии развития группы: стадия формирования, стадия психологической напряжённости, стадия нормализации, стадия деятельности.

1.Стадия формирования. Когда группа формируется, ее члены осторожно исследуют границы приемлемого поведения в группе. Это – стадия перехода индивида от состояния независимого лица к статусу члена группы. Члены группы испытывают такие чувства как волнение, нетерпение, оптимизм, подозрение, опасение и беспокойство относительно будущей работы и способов взаимодействия с другими членами группы. Они делают первоначальные, пробные шаги приспособления к группе, пытаются определить задачу и решить, как она будет выполнена, пытаются определить, как вести себя в группе и как следует иметь дело с проблемами группы; решают, какая информация нужна и как она должна быть собрана.

Скрыто или открыто члены группы ищут руководителя, ждут объяснений цели, планов, жаждут деятельности, они заняты обсуждением второстепенных или общеизвестных вещей, абстрактных концепций и проблем, признаков или вопросов, не имеющих отношение к задаче. Идет «светский разговор», фасадное общение, отказ от личностного самовыражения.

2.Стадия психологической напряженности – стадия бурления. Вероятно, наиболее трудная стадия для команды. Это похоже на то, как будто члены группы сделали прыжок в воду и, думая, что они тонут, начинают метаться. Они понимают, что задача более трудная, чем они предполагали, и становятся вспыльчивыми, обидчивыми, обвиняющими или чрезмерно фанатичными. На стадии шторминга для членов группы характерно:

· сопротивление выполнению задачи и новым подходам к совершенствованию качества (отличным от тех, которые каждый индивидуальный член находит удобным для использования);

· резкие колебания отношения к членам команды и к успеху проекта;

· продолжение обсуждения проблем среди членов группы, даже когда они договариваются о конкретном результате;

· оборонительность и соревновательность; разбивка на фракции и выбор союзников; борьба за лидерство;

· установление нереалистических целей;

· восприятие «иерархии»;

· отсутствие единства, повышенная напряженность и ревность.

Многие члены команды испытывают чувство давления и напряжения, но постепенно они начинают понимать друг друга.

3.Стадия нормализации. Во время этой стадии члены группы определяют уровень лояльности и распределяют обязанности. Они принимают группу, её основные правила, или нормы», роли в группе и индивидуальные особенности членов группы. Эмоциональный конфликт снижен, первоначально конкурентные отношения замещаются на более сотрудничающие. Другими словами, поскольку члены команды понимают, что они не собираются тонуть, они прекращают метаться и начинают помогать друг другу находиться на плаву.

Стадия нормализации характеризуется следующими факторами:

· принятие членства в группе;

· появление новой способности – конструктивного выражения критики;

· взаимопомощь и направленность на выполнение работы;

· попытка достичь гармонии, избегая конфликта;

· более дружелюбное, доверительное отношение друг к другу, люди делятся личными проблемами;

· ощущение принадлежности к группе, совместимости, общего духа и общих целей;

· установление и поддержание основных правил и «норм» группы.

Поскольку члены команды начинают учитывать свои различия, у них теперь имеется больше времени и энергии на проект общее дело. Таким образом они способны к существенному продвижению вперед.

4.Стадия деятельности. На этой стадии группа начинает эффективно выполнять поставленные задачи. Члены группы уладили свои отношения и сформулировали ожидания, выявили и приняли сильные и слабые стороны друг друга, узнали, каковы их роли. Теперь они начинают работать – проводить диагностику и решать проблемы, осуществлять необходимые изменения.

Эта стадия деятельности характеризуется следующими данными:

· члены группы понимают личностные и групповые процессы, сильные и слабые стороны друг друга;

· конструктивное самоизменение;

· удовлетворение продвижением группы;

· работа с проблемами; способность предвидеть и предотвращать проблемы;

· группа важна для её членов;

· члены группы близко воспринимают все её проблемы.

Теперь группа действительно становится эффективной единицей организации и начинает производительно работать.

Продолжительность и интенсивность этих стадий изменяется от группы к группе. Иногда четвёртая стадия достигается за одну ил две встречи, иногда на это могут потребоваться месяцы и годы.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Глава 1. Психологические типы и поведение человека в группе

1.1 Понятие психологических типов

1.2 Классические типологии поведения личности

1.3 Факторы, влияющие на поведение человека в группе

Глава 2. Практическое исследование психологических типов персонала в группе организации

2.1 Характеристика исследуемой группы

2.2 Результаты и выводы исследования

Глава 3. Предложения по оптимизации состава и структуры персонала организации, исходя из анализа персонала организации

3.1 Предложения по оптимизации

3.2 Экономический и социальный эффект предложений по оптимизации

Заключение

Список использованной литературы

Введение

На современном этапе развития общества на первое место выступают проблемы управления людьми как личностями, а организационная сторона управления смещается на второй план и превращается в фон, на котором эти проблемы рассматриваются.

В управлении под личностью подразумевают человека как субъекта активной сознательной деятельности, обладающего совокупностью социально значимых черт. Эти черты, с одной стороны, формируются под действием природных свойств человека (нервной системы, памяти, чувств, эмоций, восприятия и т.д.), с другой - социальных свойств (роль, статус, знания, опыт, привычки и т.д.). Каждую личность можно представить такими важными элементами, как направленность, способность и характер.

Тема данной работы: психологические типы людей и работников.

Предметом данной работы является человеческие типы людей.

Объект исследования - работники организации.

Целью данной работы является рассмотрение типологии личности .

Исходя из поставленной цели, можно выделить следующие задачи: определение понятия личности; изучение психологических особенностей различных типов личности по К. Юнгу и Майерс-Бриггс; рассмотрение типов личности в организации.

Работа состоит из 3 глав. В первой главе даются характеристики психологических типов и поведения человека в группе. Во 2 главе представлено практическое исследование психологических типов персонала в группе организации. В 3 главе даются предложения по оптимизации состава и структуры персонала организации, исходя из анализа персонала организации.

Информационной базой данной работы послужили работы таких авторов, как Дорофеева В. Д, Соколова М.И., Карташова Л.В., Никонова Т.В., Карташова Л.В. и др.

Глава 1. Психологические типы и поведение человека в группе

1.1 Понятие психологических типов

В любой организации существуют группы, характерными особенностями которых являются:

В-третьих, в группе наряду с формальным распределением ролей, если таковое существует, обязательно складывается неформальное распределение ролей, обычно признаваемое группой. Отдельные члены группы берут на себя роль генераторов идей, другие склонны к координации усилий членов группы, третьи заботятся о взаимоотношениях в группе, о поддержании хорошего климата в коллективе, четвертые следят за тем, чтобы был порядок в работе, все выполнялось в срок и доводилось до конца. Есть люди, которые выполняют роль структуризаторов, они ставят перед группой цели, отслеживают влияние окружения на решаемые группой задачи.

Эти и другие роли группового поведения люди выполняют в соответствии с их способностями и внутренним призванием. Поэтому в хорошо функционирующих группах обычно создаются возможности для того, чтобы человек мог вести себя в соответствии со своими способностями к групповым действиям и органично присущей ему определенной ролью члена группы.

Важной причиной формирования групп является стремление человека к объединению с другими людьми, к формированию устойчивых форм взаимодействия с людьми. Группа дает человеку:

Ощущение защищенности;

Помощь в решении своих задач и предостережения;

В группе человеку легче добиться вознаграждения в виде признания, похвалы или же материального поощрения;

В группе человек учится, перенимая опыт других, лучше осознавая свои возможности и потенциал;

Группа предает человеку больше уверенности в себе во внешних взаимодействиях, способствует развитию его самосознания;

Группа предоставляет человеку возможность препровождения времени в приятном для него окружении, возможность избежать одиночества и состояния потерянности .

Формальные группы обычно выделяются как структурные подразделения в организации. Они имеют формально назначенного руководителя, формально определенную структуру ролей, должностей и позиций внутри группы, а также формально закрепленные за ними функции и задачи. Формальные группы могут быть сформированы для выполнения регулярной функции, а могут быть созданы для решения определенной целевой задачи, например, комиссия по разработке какого-либо проекта.

Неформальные группы создаются не распоряжениями руководства и формальными постановлениями, а членами организации в соответствии с их взаимными симпатиями, общими интересами, одинаковыми увлечениями, привычками и т.д. Данные группы существуют во всех организациях, хотя они не представлены в схемах, отражающих строение организации, ее структуру.

Неформальные группы обычно имеют свои неписанные правила и формы поведения, люди хорошо знают, кто входит в их неформальную группу, а кто нет. В них складывается определенное распределение ролей и позиций. Обычно эти группы имеют явно или неявно выраженного лидера. Во многих случаях неформальные группы могут оказывать на своих членов влияние, равное или даже больше, чем формальные структуры.

На эффективность работы группы влияет ряд факторов: пол, возраст, профессиональная подготовка, размер и состав группы, групповые нормы (которые подсказывают членам группы, какое поведение и результаты ожидаются от них), групповое единомыслие (подавление отдельной личностью своих взглядов, чтобы не войти в противоречие с др. членами группы), сплоченность группы (мера тяготения членов группы друг к другу), конфликтность и др.

1.2 Классические типологии поведения личности

В связи с тем, что психологических школ достаточно много, существуют разные классификации психологических типов (психотипов).

Классификации, разработанные до 20 века.

Типы темпераментов по Гиппократу: холерик, сангвиник, флегматик, меланхолик. Смотри типы темпераментов.

Преступный тип по Чезаре Ломброзо;

Классификации, разработанные в первой половине 20 века;

Типы характера по Э. Кречмеру: астеник, атлетик, пикник;

Типы темперамента по У.Г. Шелдону: эндоморфный, мезоморфный и эктоморфный тип;

Личностные типы по Карлу Юнгу: экстраверт - интроверт;

Личностные типы по Юнгу. Развитием этой классификации стала типология Майерс-Бриггс (MBTI);

Тип акцентуированной личности по К. Леонгарду: лабильный, демонстративный и др.

Психотип по П.Б. Ганнушкину. В книге "Клиника психопатий: их статика, динамика и систематика" Ганнушкиным была предложена следующая классификация: циклоиды, астеники, неустойчивые, антисоциальные, конституционально - глупые.

Также были описаны дополнительные подгруппы: депрессивные, возбудимые, эмоционально-лабильные, неврастеники, психастеники, мечтатели, фанатики, патологические лгуны. Элементы его типологии в дальнейшем были использованы в работах А.Е. Личко.

Классификации, разработанные во второй половине 20 века;

Интернальный - экстернальный тип. Автор: Джулиан Роттер; Психотипы по А.Е. Личко: Параноик, Эпилептоид, Шизоид, Истероид, Гипертим, Психастеник, Сенситив и другие;

Соционические типы. В 70-80-х годах XX века в СССР Аушра Аугустинавичюте на базе типологии Юнга предложила ряд гипотез о психологических типах, назвав свою типологию "соционика" .

Юнг описал две основные направленности, или жизненные установки: экстраверсия и интроверсия.

Согласно теории Юнга, обе ориентации сосуществуют в человеке одновременно, но одна из них становится доминантной. В экстравертной установке проявляется направленность интереса к внешнему миру - другим людям и предметам. Экстраверт подвижен, разговорчив, быстро устанавливает отношения и привязанности, внешние факторы являются для него движущий силой. Интроверт, напротив, погружен во внутренний мир своих мыслей чувств и опыта. Он созерцателен, сдержан, стремится к уединению, склонен удалятся от объектов, его интерес сосредоточен на себе самом. Согласно Юнгу, в изолированном виде экстравертной и интровертной установки не существует. Обычно они присутствуют обе и находятся в оппозиции друг к другу: если одна проявляется как ведущая, другая выступает в качестве вспомогательной. Результатом комбинации ведущей и вспомогательной эго-ориентации являются личности, чьи модели поведения определены и предсказуемы.

Вскоре после того, как Юнг сформулировал концепцию экстраверсии и интроверсии, он пришел к выводу, что с помощью этой противоположных ориентаций невозможно достаточно полно объяснить все различия в отношении людей к миру. Поэтому он расширил свою типологию, включив в неё психологические функции. Четыре основные функции, выделенные им, - это мышление, ощущение, чувство и интуиция.

Мышление и чувство.

Мышление и чувство Юнг отнес к разряду рациональных функций, поскольку они позволяют образовывать суждения о жизненном опыте. Мыслящий тип судит о ценности тех или иных вещей, используя логику и аргументы. Противоположная мышлению функция - чувство - информирует нас о реальности на языке положительных или отрицательных эмоций. Чувствующий тип фокусирует своё внимание на эмоциональной стороне жизненного опыта и судит ценности вещей в категориях "плохой или хороший", "приятный или неприятный", "побуждает к чему-либо или взывает скуку". По Юнгу, когда мышление выступает в роли ведущей функции, личность ориентирована на построение рациональных суждений, цель которых - определить, является оцениваемый опыт истинным или ложным. А когда ведущей функцией является чувство, личность ориентирована на вынесение суждений о том, является опыт, прежде всего приятным или неприятным.

Ощущение и интуиция.

Вторую пару противоположных функций - ощущение и интуиция - Юнг назвал иррациональными, потому что они просто пассивно "схватывают", регистрируют события во внешнем или во внутреннем мире, не оценивая их инее объясняя их значение. Ощущение представляет собой непосредственное, безоценочное реалистическое восприятие мира. Ощущающий тип особенно проницателен в отношении вкуса, запаха и прочих ощущений от стимулов из окружающего мира. Напротив, интуиция характеризуется сублиминальным и несознательным восприятием текущего опыта. Интуитивный тип полагается на предчувствия и догадки, схватывая суть жизненных событий. Юнг утверждал, что, когда ведущей функцией является ощущение, человек постигает реальность на языке явлений, как, если бы он фотографировал её. С другой стороны, когда ведущей функцией является интуиция, человек реагирует на несознательные образы, символы и скрытое значение переживаемого.

Каждый человек наделен всеми четырьмя психологическими функциями. Однако как только одна личностная ориентация обычно является доминирующей, точно также, только одна функция из рациональной или иррациональной пары обычно преобладает и осознаётся. Другие функции погружены в бессознательное и играют вспомогательную роль в регуляции поведения человека. Любая функция может быть ведущей. Соответственно, наблюдаются мыслящий, чувствующий, ощущающий и интуитивный типы индивидуумов. Согласно теории Юнга, интегрированная личность для совладениями с жизненными ситуациями использует все противоположные функции.

Две эго-ориентации и четыре психологические функции, взаимодействуя, образуют восемь различных типов личности. Например, экстравертный мыслительный тип фокусируется на объективных имеющих практическое значение фактах окружающего мира. Он обычно производит впечатление холодного и догматического человека, живущего в соответствии с установленными правилами.

Вполне возможно, что прототипом экстравертного мыслительного типа являлся З. Фрейд. Интровертный интуитивный тип, наоборот, сосредоточен на реальности собственного внутреннего мира. Этот тип обычно эксцентричен, держится в стороне от окружающих. В данном случае Юнг, вероятно, в качестве прототипа имел в виду себя.

В отличие от Фрейда, предававшего особое внимание ранним годам жизни как решающему этапу в формировании моделей поведения личности, Юнг рассматривал развитие личности как динамический процесс, как эволюцию на протяжении всей жизни. Он почти ничего не говорил о социализации в детстве и не разделял взглядов Фрейда относительно того, что определяющими для поведения человека являются только события прошлого (особенно психосексуальные конфликты).

С точки зрения Юнга, человек постоянно приобретает новые умения, достигает новых целей, реализует себя всё более полно. Он придавал большое значение такой жизненной цели индивида, как "обретение самости", являющейся результатом стремления всех компонентов личности к единству. Эта тема стремления к интеграции, гармонии и целостности в дальнейшем повторилась в экзистенциальной и гуманистической теориях личности.

Согласно Юнгу, конечная жизненная цель - это полная реализация "Я", то есть становление единого, неповторимого и целостного индивида. Развитие каждого человека в этом направлении уникально, оно продолжается на протяжении всей жизни и включает в себя процесс, получивший название индивидуация. Говоря упрощенно, индивидуация - это динамичный и эволюционирующий процесс интеграции многих противодействующих внутриличностных сил и тенденций. В своём конечном выражении индивидуация предполагает сознательную реализацию человеком своей уникальной психической реальности, полное развитие и выражение всех элементов личности. Архетип самости становится центром личности и уравновешивает многие противоположные качества, входящие в состав личности как единого главного целого. Благодаря этому, высвобождается энергия необходимая для продолжающегося личностного роста. Итог осуществления индивидуации, очень непросто достигаемый, Юнг назвал самореализацией. Он считал, что это конечная стадия развития личности доступна только способным и высокообразованным людям, имеющим достаточный для этого досуг. Из-за этих ограничений самореализация недоступна подавляющему большинству людей.

Холерик. У него сильная, подвижная, неуравновешенная нервная система. Его отличительная черта - высокая эмоциональность, его настроения меняются очень быстро. Вот только что он был мил и весел, но уже через минуту вдруг сник, а затем и вовсе разозлился без особой, вроде бы, причины. У холерика обычно громкий голос, резкие движения, быстрая речь. Он с энтузиазмом, с энергией берется что-то делать, но уже вскоре его энергия гаснет, и он может все бросить.

Монотонная работа не для него. Холерик лучше всего себя чувствует в такой деятельности, которая подразумевает общение с людьми.

Сангвиник - из всех психологических типов этот человек отличается большой жизнерадостностью и энергией, вокруг него распространяется атмосфера позитива, теплоты. У сангвиника эмоции тоже очень сильные, как и у холерика, но он более уравновешен. За его внешней активностью чувствуется внутреннее спокойствие. Неприятности и неудачи его не выбивают из колеи, он очень быстро берет себя в руки и справляется с трудностями.

У сангвиника огромная работоспособность, он предпочитает, занявшись чем-то, сделать это за один раз, не откладывая на потом - чтобы в следующий раз заняться чем-то новым: сангвиник не любит однообразия. Люди этого типа чаще всего имеют хорошее настроение, они быстры в речи и движениях. У них обычно множество друзей, для них не проблема - общение с незнакомыми людьми.

Сангвиников часто изображают в виде полных и веселых людей - вроде актрисы Натальи Крачковской.

Следующий тип - меланхолик - говорит сам за себя. Это обычно человек невеселый, печальный. Глядя на него, думаешь, что он вот-вот заплачет. На лице будто застыла маска вселенской скорби, и другие эмоции - гнев, веселье, ярость - редко проявляются внешне. Обиды тоже как будто бы его не трогают, но это неверное впечатление: в душе меланхолика появляется глубокая рана.

Меланхолики обычно бывают людьми худыми и грустными. Типичный меланхолик - представитель субкультуры "эмо", о них сочиняют анекдоты вроде этого: "Если пятерых "эмо" запереть в комнате - что будет? - Один из них покончит с собой, так как ему угла не достанется, чтобы в него забиться и плакать".

В принципе, меланхолики не избегают людей, могут проявлять самые разные эмоции, но все же в основном они либо чего-то боятся, либо опасаются. Из всех психологических типов меланхолики лучше всего справляются с деятельностью, которая не связана с эмоциями - бухгалтерия, шитье, конструирование, работа с компьютером.

Флегматик - человек, который никуда не торопится. Он не так скор на проявление эмоций, как холерик или сангвиник, его нечасто увидишь заливающимся смехом или разъяренным. Речь флегматика совершенно не окрашена эмоциями, поэтому понять его чувства довольно сложно. Флегматика не так-то просто вывести из его обычно спокойного состояния, его эмоции устойчивы и медленно сдвигаются. Такой тип как будто копит в себе, удерживает какие-то эмоции, но когда они его переполнят, наступает всплеск .

Движения флегматика выдают в нем человека основательного и уверенного. Он очень долго принимает решения, но после выбора уже не колеблется и не отступается.

В незнакомой обстановке флегматик долго привыкает к окружению, к людям. Поскольку для разных психологических типов подходит разная сфера деятельности, лучшей для флегматика будет работа, не связанная с переменами, однообразная. В своей колее он будет себя чувствовать уверенно и легко.

Это основные психологические типы людей.

Социальный тип личности представляет собой продукт сложного переплетения историко-культурных и социально-экономических условий жизнедеятельности людей.

В социологии предлагаются различные критерии и уровни обобщения социальной типологии личности. Так, принято выделять модальный, идеальный и базисный типы личности. Модельным называют тип личности, который реально преобладает в данном обществе. Базисный тип - тот, который наилучшим образом отвечает потребностям современного общества. Идеальный тип личности не привязан к конкретным условиям, рассматривается как эталон личности будущего.

Большой вклад в разработку социальной типологии личности внес американский социолог и психолог Э. Фромм (1900-1980), создавший концепцию социального характера. Согласно его теории, связями между психикой людей и социальной структурой выступают социальные характеры, выработанные психикой человека под воздействием социальной среды. По его определению, социальный характер представляет собой "ядро структуры характера, свойственное большинству членов определенной культуры". Э. Фромм считал, что значение социального характера состоит в том, что он позволяет наиболее эффективно адаптироваться к требованиям общества и обрести чувство безопасности и защищенности. В человеческой истории он выделил четыре типа социального характера: рецептивный (пассивный), эксплуататорский, накопительский и рыночный .

Наиболее распространенной в современной социологии считается типология личности в зависимости от их ценностных ориентаций:

Традиционалисты ориентированы в основном на ценности долга, порядка, дисциплины, законопослушания, а такие качества, как самостоятельность и стремление к самореализации, у данного типа личности выражены очень слабо;

У идеалистов, наоборот, сильно выражены независимость и критическое отношение к традиционным нормам, установки на саморазвитие и пренебрежение к авторитетам;

Для фрустрированного типа личности характерны низкая самооценка, угнетенное, подавленное самочувствие, ощущение себя как выброшенного из потока жизни;

Реалисты сочетают в себе стремление к самореализации с развитым чувством долга и ответственности, здоровый скептицизм с самодисциплиной и самоконтролем;

Гедонистические материалисты ориентированы в первую очередь на получение удовольствий "здесь и сейчас", стремление "насладиться жизнью" и удовлетворить потребительские желания.

Иными словами, социальный тип личности - это отражение того, как общественная система влияет на ценностные ориентации человека и через них - на его реальное поведение.

Коллективистская личность возникает в недрах первобытнообщинного строя и проходит следующие стадии: 1) патриархальную; 2) пролетарскую; 3) советскую. Она характеризуется определенным характером, ментальностью, мировоззрением.

Патриархальная личность религиозна, необразованная, занята сельскохозяйственным трудом, формируется в патриархальной семье, обладает малой социальной мобильностью, видит смысл своей жизни в религиозности и выполнении традиционных ролей, ставит интересы общины выше своих,органически коллективная. Ценностью патриархальной личности является прежде всего родственная (и личная) связь людей, входящих в большую (патриархальную) семью. Она формируется в доиндустриальном (аграрном) обществе, которое повсеместно господствовало до XIII века. Такие общества и личности сохраняются и сейчас на обширных территориях Земли, в том числе в России, в несколько измененном виде.

Индустриальные пролетарии стали новыми, постпатриархальными коллективистами, их объединили тяжелый механический труд, бедность, маргинальность (как недавних выходцев из деревни), бесправие, ненависть к буржуа, желание изменить свое социальное положение, революционность. Масса пролетариев, образовавшихся в России в результате роста капитализма, на фоне мировой войны стала социальной базой революций 1917 года, гражданской войны, советского социализма и коллективизма. А на Западе рабочие стали социальной базой формирования мелкобуржуазного среднего класса, буржуазного социализма, солидаризма.

Советский коллективист связан с множеством коллективов: школьным, студенческим, производственным, армейским и т.д.

Коллективистская личность убеждена, что именно власть дает богатство: землю, связи, подданных. Понятия власти, господства, управления, судейства, с одной стороны, и исполнительности, покорности, терпения, безынициативности, с другой стороны, образующие ментальность коллективистов, известны им лучше, чем понятия прибыли, цены, эффективности, экономности и т. и. Инновации для коллективистской личности затруднительны: она строго следует традициям. Изменения в производстве, военном деле, управлении происходят медленно и преимущественно под воздействием внешних контактов.

Коллективистская личностьфункциональна, т. е. создана для выполнения от века данных общественных функций: отца или матери, пахаря или скотника, землепашца или ткача, воина-защитника и т. п. Социальная роль воспринимается такой личностью как данная от Бога: остается только ей выучиться и соответствовать всю жизнь. В коллективистской личности происходит разделение моральных ориентаций: у одних (подчиненных) преобладают чувство обязанности и совесть, а у других (управленцев) - чувство чести, долга. Справедливостью для коллективистской личности является строгое следование своему статусу и традиции, закрепленным от века. Несправедливостью считается поведение, противоречащее этому статусу, ритуалу, традиции. В советском обществе справедливостью считали социальное равенство.

Индивидуалист.

Основой западного общества является индивидуалистическая личность. Различают индивидуалистическую личность античного, буржуазного, индустриального, постиндустриального общества. Важнейшей потребностью индивидуалиста становится потребность в свободном самоутверждении при выполнении своего долга и на фоне религиозности. Смерть рассматривается как рубеж самоутверждения, с которого личность оценивает свой жизненный путь, а не только с точки зрения религиозной. Индивидуальные интересы должны гармонировать с общественными. Общество выступает средой самоутверждения индивида. Приверженность свободе позволяет индивидуалисту, с одной стороны, отказаться от сковывающих патриархальных и религиозных догм, а с другой стороны, оставляет его наедине перед выбором, в котором индивидуалист может рассчитывать только на свое сознание, волю и Бога.

Массовым индивидуалистоминдустриального общества стал буржуа (горожанин), одновременно являвшийся творцом капиталистического строя. Сущность последнего проявляется в (1) частной собственности, производстве ради прибыли, рыночных отношениях, конкуренции; (2) политической демократии; (3) либеральном мировоззрении, ментальности, мотивации. Ведущей для буржуа становится потребность в прибыли, эффективности производства, рыночной конкуренции, политической демократии.

Если для патриархала развитие идет по кругу (циклами), повторяя из века в век одни и те же состояния, то для индивидуалиста развитие идет от простого к сложному, от старого к новому, от известного к неизвестному, т. е. в форме прогресса. Выражением индивидуализации времени является использование часов и сбережение времени ("время - деньги"). У индивидуалиста возникает проект - образ своей жизни не как судьбы, а как прогрессивного (карьерного) процесса восхождения от одной вершины к другой, пока жизненная дорога не оборвется со смертью. (Образ индустриального индивидуалиста Гарри дан, например, в романе Германа Гессе) "Степной волк".

Александр Зиновьев так характеризует постиндустриального индивидуалиста: "Сверхчеловек - это <...> внутренне упрошенное, рационализированное существо, обладающее средними умственными способностями и контролируемой эмоциональностью, ведущее упорядоченный образ жизни, заботящееся о своем здоровье и комфорте, добросовестно и хорошо работающее, практичное, расчетливое, смолоду думающее об обеспеченной старости, идеологически стандартизированное, но считающее себя при этом существом высшего порядка по отношению к прочему (не западному) человечеству". Формула Гоббса "человек человеку - волк" превращается у постиндустриальных индивидуалистов в формулу "человек человеку - киборг".

Индивидуатистическая цивилизация и ее тип личности вступили в период своего заката в начале XX века, что осознали Кьер- кегор, Маркс, Ницше, Шпенглер. Питирим Сорокин отметил кризис и сфер общества, и экономической формации, и европейской цивилизации. В результате этого кризиса православная (восточная) часть христианского мира (Россия) вошла в советский (индустриально-коллективистский) строй с соответствующими цивилизацией и личностью, а западная христианская культура, учтя советский эксперимент, создала солидаристский строй, (цивилизацию и личность).

Солидаристская личность представляет собой результат конвергенции коллективистского и индивидуалистского типов личности. Она возникает, как случайные экземпляры, еще в античном обществе, развивается в индустриальном (буржуазном и советском), совершенствуется в постиндустриальном (информационном). На всем протяжении своего существования она сохраняет, совершенствует, дополняет собственные отличительные черты, оказывая стимулирующее влияние на типы обществ. Солидарист видит смысл своей жизни в самореализации, на пользу своему народу и человечеству, ориентирован на индивидуализм в быту и отдыхе и на коллективизм в профессиональной и гражданской сферах, разбирается в международных проблемах (глобализация, экологический кризис, постиндустриализм)

Солидариста иначе называютмещанином(обывателем). Герман Гессе так определил его в романе "Степной волк": "Мещанство" же, всегда наличное людское состояние, есть не что иное, как попытка найти равновесие, как стремление к уравновешенной середине между бесчисленными крайностями и полюсам человеческого поведения <...> У человека есть возможность целиком отдаться духовной жизни, приблизиться к божественному (или коммунистическому. - С.С.) началу, к идеалу святого. Есть у него, наоборот, и возможность целиком отдаться своим инстинктам, своим чувственным желаниям и направлять все свои усилия на получение мгновенной радости. Один путь ведет к святому, к мученику духа, к самоотречению во имя Бога (или коммунистической идеи. - С.С.). Другой путь ведет к развратнику, к мученику инстинктов, к самоотречению во имя тлена. Так вот,мещанин пытается жить между обоими путями, в умеренной середине.Он никогда не отречется от себя, не отдастся ни опьянению, ни аскетизму, никогда не станет мучеником, никогда не согласится со своей гибелью, - напротив, его идеал - не самоотречение, а самосохранение, он не стремится ни к святости, ни к ее противоположности, безоговорочность, абсолютность ему нетерпима, он хочет служить Богу, но хочет служить и опьянению, он хочет быть добродетельным, но хочет и пожить на земле в свое удовольствие. Короче говоря, он пытается осесть посредине между крайностями, в умеренной и здоровой зоне, без яростных бурь и гроз, и это ему удается, хотя и ценой полноты жизни и чувств, которую дает стремление к безоговорочности, абсолютности, крайности. Жить полной жизнью можно лишь ценой своего "я". А мешанин ничего не ставит выше своего "я" (очень правда, недоразвитого). Ценой полноты, стало быть, он добивается сохранности и безопасности, получает вместо одержимости Богом спокойную совесть, вместо наслаждения - удовольствие, вместо свободы - удобство, вместо смертельного зноя - приятную температуру. Поэтому мешанин по сути своей - существо со слабым импульсом к жизни, трусливое, боящееся хоть сколько-нибудь поступиться своим "я", легко управляемое. Поэтому-то он и поставил на место власти - большинство, на место силы - закон, на место ответственности - процедуру голосования".

Солидаристы образуютсредний класс западного социал-демократического общества. Они реализуют несколькопринципов, являющихся в той или иной мере чертами мировоззрения, ментальности, характера, институтов, образа жизни. Эти принципы были описаны в трудах Бернштейна, Гэлбрейга, Брандта, Хайека и других: свободная ответственность, относительное равенство, солидарность людей, приобретающие конкретно-историческое содержание. Солидарист признает свободу индивидов, институтов, организаций, но в рамках правил и принципов по согласованию соперничающих интересов и нахождению компромисса в том, что касается преимуществ.Развитое право, система законов регулируют все сферы общественной жизни.

Солидарист (так же, как индивидуалист) исходит из принципа, что никто из людейточноне знает, в чем состоят ихобщественные интересы (ценности). Церковь, общественные науки и опирающиеся на них политики формулируют общественные интересы, строят на их основе прогнозы развития общества и человечества. Эти прогнозы не носят государственно-принудительного характера, а являют собойрекомендациииндивидам, общностям, институтам, общественным сферам, остающимся относительно самостоятельными (свободными и ответственными). Это позволяет избежать ошибок индивидуализма и коллективизма.

Солидарист, с одной стороны, признаетнеравенство людей по их характерам, способностям, ментальности, что позволяет им самим найти свое место в обществе. Но одновременно он знает, что государство, церковь и гражданское обществопомогают людям обнаружить свои способности, предлагают им на выбор разные рабочие места и социальные статусы, направляют процессы социальной мобильности. С одной стороны, у солидариста есть свободавыбора, а с другой стороны, онаограниченазаконами государства.

1.3 Факторы, влияющие на поведение человека в группе

Существует большое количество факторов, влияющих на поведение группы. Среди них территориальные факторы, характеристики задания, и контрольные системы организации.

Территориальные факторы. Важное место в групповой структуре занимают территориальность (territoriality) и физическое место.

Территориальность. Замечено, что индивидуумы и группы часто считают, что имеют права на некоторые объекты или места, которые в действительности не являются их собственностью. Данный объект или территория занимаются и используются так, как будто принадлежат данной группе, причем чужаки оттуда всячески изгоняются, а если данная территория потеряна, то ее стремятся как можно скорее вернуть.

Личное место. Личное место - то пространство вокруг индивидуума, которое является его собственным, в которое никто другой не имеет доступа. Люди всячески отражают вторжения в их личное место, испытывая отрицательные чувства к тем, кто такое вторжение предпринимает. Интересным является тот факт, что люди сохраняют между собой дистанцию, пропорционально близости межличностного взаимодействия.

Пространственные расположения. То, как располагаются люди в процессе взаимодействия друг с другом, во многом оказывает влияние на их отношения. Например, люди, стремящиеся к сотрудничеству, садятся обычно рядом, тогда как оппоненты предпочитают сидеть друг напротив друга. Расположение, например, стола в кабинете управляющего также красноречиво свидетельствует о его позиции по отношению к посетителям. Здесь существуют два главных положения: "трон", когда управляющий "отгораживается" своим письменным столом, и положение "стол касается стены", создающее в кабинете более неформальную атмосферу.

Задание. Еще одна ситуационная переменная, оказывающая сильное влияние на структуру группы и ее деятельность, это тип задания, которое выполняет группа. Задание - это некоторые требования, предъявляемые к группе, если они удовлетворяются, то задание считается выполненным. Задания различаются по степени взаимодействия между членами группы, требующегося для их выполнения. Ситуация, которая требует тесного взаимодействия, называется обоюдной взаимозависимостью (reciprocal inter-dependence) .

Гораздо меньшего взаимодействия требует последовательная взаимозависимость (sequential interdependence). Заметим, что при такой ситуации общая производительность группы не превышает производительности самого медленного ее члена. Существуют также задания, вообще не требующие никакого взаимодействия. В таких случаях говорят, что имеет место объединенная взаимозависимость (pooled interdependence). При таком положении увеличение взаимодействия ведет даже к снижению производительности.

Типология заданий по Мак-Грату (McGrath). Задания можно классифицировать не только по уровню межличностного взаимодействия, но и по требованиям, предъявляемым к их исполнителям. Такая классификация получила название типологии заданий. Одним из ее разработчиков был Мак-Грат (1984). Его типологию можно представить в виде схемы:

Квадрант I: генерирование. Генерирование планов. Тип 1 (Пв-Кп): Задания планирования. Генерирование идей. Тип 2 (Кц-Кп): Творческие задания.

Квадрант II: выбор. Решение проблем, нахождение правильных ответов. Тип 3 (Кц-Кп): Интеллектуальные задания. Принятие решений с правильными (неправильными) ответами. Тип 4 (Кц-Кф): Задания по принятию решений.

Квадрант III: ведение переговоров. Разрешение конфликтов точек зрения. Тип 5 (Кц-Кф): Задания по изучению конфликтов. Разрешение конфликтов интересов. Тип 6 (Пв-Кф): Задания со смешанными мотивами.

Квадрант IV: исполнение. Разрешение конфликтов власти. Тип 7 (Пв-Кф): Борьба конкурирующих заданий. Исполнение конечных заданий. Тип 8 (Пв-Кц): Психомоторные задания. Пв - Поведенческий; Кц - Концептуальный; Кп - Кооперированный; Кф - Конфликтный; Само по себе задание может значительно воздействовать на поведенческие стереотипы наблюдаемые в группе. Некоторые ведут к конфликту, тогда как некоторые - наоборот, к кооперации. Все эти факторы должны быть приняты во внимание при изучении причин того или иного поведения в малых группах.

Воздействие состава группы. В дополнение к ситуационным переменным, поведение людей в группах может в большой степени зависеть от личных характеристик членов группы. Мы рассмотрим, как на функционировании группы отражается воздействие некоторых таких характеристик, а также размера и сплоченности группы.

Характеристики членов группы. Большое количество исследований было посвящено влиянию различных качеств членов групп на их внутреннюю среду. В частности, было найдено, что согласованность групповых норм появляется тогда, когда члены группы молоды, обладают средними умственными способностями и высоким авторитетом. Приверженность групповым нормам оказалась также сильнее у женщин, чем у мужчин, хотя это возможно отражает культурные различия в половых ролях, чем природное различие между женщинами и мужчинами. Кроме того, важной характеристикой членов группы является способность к выявлению лидера.

Совместимость членов группы. Когда мы пытаемся объяснить поведение группы, необходимо учитывать один важный фактор. При выполнении задания, члену группы приходится взаимодействовать с другими членами группы. То есть важно знать, являются ли характеры разных членов группы совместимыми. Эта проблема проявляет себя в сравнении доминирующего и подчиняющегося типов личности. При объединении в одну группу двух представителей разных типов, они, вероятнее всего, будут работать успешно. Но если получится так, что в одной команде окажутся люди одного типа личности, тогда либо будут возникать постоянные конфликты (если у обоих доминирующий тип личности), либо процесс не сдвинется с мертвой точки из-за отсутствия лидерства (если у обоих подчиняющийся тип личности).

Гомогеничность и гетерогеничность группы. Также важным, хотя и точно не выясненным, является вопрос о том, должна ли группа для более эффективной производительности быть гомогеничной или гетерогеничной, то есть, должны ли ее члены принадлежать к разным расам, разным социальным слоям, разным полам, придерживаться различных взглядов, или же идентичность по этим показателям более предпочтительна. Как правило, предпочтительнее оказывается частичная гомогеничность и частичная гетерогеничность группы.

Размер группы. При составлении задания для формирующейся группы встает вопрос, какое количество людей будет наиболее оптимальным для выполнения этого задания. Здесь существует несколько аспектов.

Размер и взаимодействие. Эксперименты, проведенные Робертом Бэйлсом (Robert Bales), показали, что в меньших по размеру группах более высок уровень согласия и взаимного доверия, тогда как в больших группах сильнее тенденция к даче советов и обмену информацией. Кроме того, существует важная разница между группами с четным и нечетным числом членов. Достижение согласия в последних является делом несравненно более легким, чем в первых, из-за большей легкости в формировании большинства.

Размер и удовлетворение. Слэтер (Slater, 1958) обнаружил интересную взаимосвязь между размером группы и удовлетворенностью ее членов. Оказалось, что наиболее предпочтительным числом членов группы является число пять. Очевидно, при меньшем числе членов отношения становятся более напряженными, тогда как при большем числе не всегда хватает времени со всеми переговорить.

Размер и продуктивность. Соотношение между размером и продуктивностью в значительной степени зависит от характера работы, которую выполняет группа. В случае объединенной взаимозависимости существует прямая зависимость между размером и производительностью, тогда как в случае обоюдной взаимозависимости будет наблюдаться обратное соотношение.

Групповая сплоченность. Последний групповой композиционный фактор - это групповая сплоченность. Она может быть определена как степень притягательности группы для ее членов. Чем лучше отношение к группе ее членов, тем сплоченнее группа и наоборот. Заметим, что сплоченность является групповой переменной, то есть зависит от отношения всех членов группы. Групповая сплоченность отличается от всех других переменных, рассмотренных в этом разделе, тем, что она как сама влияет на функционирование группы, так и зависит от него.

Предшествование групповой сплоченности. Несколько факторов способны воздействовать на развитие сплоченности в группе. Первый из них - это тип выполняемого задания. Чем выше уровень взаимодействия, требуемый заданием, тем выше потенциальная сплоченность группы.

Вторым среди факторов, воздействующих на развитие групповой сплоченности, является групповая история успеха в выполнении прошлых заданий. Чем больше было таких успехов, тем выше сплоченность.

Некоторые характеристики самой группы также ведут к групповой сплоченности. Например, наличие у членов группы какой-то общей цели ведет к большей сплоченности, чем ее отсутствие. Последний вклад в групповую сплоченность вносят личностные характеристики членов группы. Мы уже знаем, что люди больше любят тех из своих знакомых, чьи взгляды ближе к их собственным. Чем больше в группе таких людей, тем она сплоченнее.

Подводя итог, перечислим еще раз факторы, от которых зависит развитие сплоченности в группе. Это групповое взаимодействие, групповые успехи, общие цели и взаимная симпатия между членами группы. Развившись, групповая сплоченность может оказывать значительное влияние на будущее группы.

Последствия групповой сплоченности. Одним из последствий групповой сплоченности является то, что члены группы проводят больше времени в общении друг с другом, таким образом, возрастает и количество, и качество группового взаимодействия. Второе последствие - это то, что сплоченная группа оказывает большое влияние на отдельных своих членов.

Еще одно последствие заключается в том, что в сплоченной группе ее члены получают большее удовлетворение работой, что имеет очень большое значение.

И, наконец, групповая сплоченность тесно связана с производительностью. Члены более сплоченной группы будут в большей степени придерживаться групповых установок, касающихся производительности, чем члены менее сплоченной группы. При этом следует помнить, что групповые нормы могут способствовать как повышению, так и понижению производительности.

Глава 2. Практическое исследование психологических типов персонала в группе организации

2.1 Характеристика исследуемой группы

В данной главе рассмотрим организацию ООО "Строитель". В состав организации ООО "Строитель" входят 10-14 человек.

Состав на текущий момент: Директор фирмы, два бригадира, две бригады численностью 5 и 6 человек.

Вид деятельности - утепление и ремонт фасадов зданий.

В организации существуют группы, характерными особенностями которых являются:

Во-первых, члены группы идентифицируют себя и свои действия с группой в целом и тем самым во внешних взаимодействиях выступают как бы от имени группы.

Во-вторых, взаимодействие между членами группы носит характер непосредственных контактов, личного разговора, наблюдения поведения друг друга и т.п.

В-третьих, в группе наряду с формальным распределением ролей, если таковое существует, обязательно складывается неформальное распределение ролей, признаваемое группой. Отдельные члены группы берут на себя роль генераторов идей, другие склонны к координации усилий членов группы, третьи заботятся о взаимоотношениях в группе, о поддержании хорошего климата в коллективе, четвертые следят за тем, чтобы был порядок в работе, все выполнялось в срок и доводилось до конца. Есть люди, которые выполняют роль структуризаторов, они ставят перед группой цели, отслеживают влияние окружения на решаемые группой задачи.

Эти и другие роли группового поведения люди выполняют в соответствии с их способностями и внутренним призванием. Поэтому в группах обычно создаются возможности для того, чтобы человек мог вести себя в соответствии со своими способностями к групповым действиям и органично присущей ему определенной ролью члена группы.

2.2 Результаты и выводы исследования

Важной причиной формирования групп является стремление человека к объединению с другими людьми, к формированию устойчивых форм взаимодействия с людьми. Группа дает человеку: ощущение защищенности; помощь в решении своих задач и предостережения; в группе человеку легче добиться вознаграждения в виде признания, похвалы или же материального поощрения; в группе человек учится, перенимая опыт других, лучше осознавая свои возможности и потенциал; группа предает человеку больше уверенности в себе во внешних взаимодействиях, способствует развитию его самосознания; группа предоставляет человеку возможность препровождения времени в приятном для него окружении, возможность избежать одиночества и состояния потерянности.

Существует два типа групп: формальные и неформальные. Оба эти типы групп имеют значение для организации и оказывают большое влияние на членов организации.

Формальные группы это структурные подразделения в организации. Они имеют формально назначенного руководителя, формально определенную структуру ролей, должностей и позиций внутри группы, а также формально закрепленные за ними функции и задачи. Формальные группы сформированы для выполнения регулярной функции.

Неформальные группы создаются не распоряжениями руководства и формальными постановлениями, а членами организации в соответствии с их взаимными симпатиями, общими интересами, одинаковыми увлечениями, привычками и т.д.

Неформальные группы имеют свои неписанные правила и формы поведения, люди хорошо знают, кто входит в их неформальную группу, а кто нет. В них складывается определенное распределение ролей и позиций. Эти группы имеют явно или неявно выраженного лидера. Во многих случаях неформальные группы могут оказывать на своих членов влияние, равное или даже больше, чем формальные структуры.

На эффективность работы группы влияет ряд факторов: пол, возраст, профессиональная подготовка, размер, групповые нормы (которые подсказывают членам группы, какое поведение и результаты ожидаются от них), групповое единомыслие (подавление отдельной личностью своих взглядов, чтобы не войти в противоречие с др. членами группы), сплоченность группы (мера тяготения членов группы друг к другу), конфликтность и др.

Выявлена одна неформальная группа из 4 человек в бригаде №1 и две группы по 3 чел. в бригаде №2. Один человек отнёс себя только к формальной группе, мотивируя наличие только профессионального интереса.

Результат теста на психологический тип по группам дан в таблице 1.

Таблица 1 - Тесты на психотип по К. Юнгу и тест Люшера

Неформальная группа 1	психотип
	Сангвиник интроверт
	Сангвиник экстраверт
	Холерик экстраверт
	Сангвиник экстраверт
Неформальная группа 2	Психотип
Мухаметов	Флегматик интраверт
	Флегматик интраверт
	Сангвиник экстраверт
Неформальная группа 3	психотип
	Флегматик экстраверт
	Меланхолик -холерик интраверт
Харченко	Флегматик интраверт
Нет группы	психотип
Масленников	Холерик интраверт
Хамидуллин(бригадир)	Холерик экстраверт
Матвеев(бригадир)	Сангвиник экстраверт

Глава 3. Предложения по оптимизации состава и структуры персонала организации исходя из анализа персонала организации

3.1 Предложения по оптимизации

Коллективная форма консультирования может быть предложена как имеющая в своем основании отличительную черту консультирования - работу с проблемой путем обсуждения. Например, группа может переживать какую-либо проблему кризис, драму, раскол, что-либо другое. Возникает вопрос к руководителю, что делать. И дальше начинается беседа, которую не назовешь в прямом смысле слова консультированием. В беседе могут присутствовать элементы трансляции (например, приводятся факты или другая информация, помогающая задуматься рабочих, переструктурировать свой образ мысли). Вкрапление в беседу таких элементов имеет своей целью формирование нового, целостного, более позитивного взгляда на ситуацию у людей. Возникает одно связующее, напряженное поле, в котором каждый участник свободен в своем переживании, но все переживания здесь находятся в активном взаимодействии.

Групповое консультирование.

Наиболее частым вариантом работы в ситуации группового консультирования является анализ психологом межличностных отношений или отношений между людьми в условиях производственного конфликта. В современной практической психологии существует узкая специализация психологов-консультантов, и очень редко бывает так, чтобы специалист по индивидуальному консультированию был специалистом и по групповому консультированию. Это связано со сложностью предмета взаимодействия психолога и клиента, который требует его всестороннего освоения в свете избранной автором научной теории.

При групповом консультировании независимо от исходных теоретических позиций психолога ему приходится иметь дело со сложной системой, какой является любая группа.

Описание всего многообразия отношений, которые могут быть между членами группы, сложно и часто практически нецелесообразно, так как не все виды отношений входят в содержание психологической задачи, которую решает психолог: выделить наиболее значимые отношения, представить их для группы как предмет взаимодействия, объединяющий группу.

Содержание этих отношений может быть самым различным, но для психолога важно перевести его на язык описания субъективной модальности каждого члена группы, чтобы в процессе интервью со всеми членами группы каждый смог выработать свои альтернативы в исследуемой ситуации. Выработка альтернатив связана с потребностью и возможностью каждого члена группы выразить свои актуальные возможности ("я могу"), свои чувства ("я чувствую"), свои мысли ("я думаю"), свои желания ("я хочу"), а также свои представления об их изменении.

Задача психолога состоит в том, чтобы найти предмет взаимодействия членов группы, в котором были бы представлены взаимосвязанные модальности внутреннего мира каждого члена группы. Для решения этой задачи психолог должен располагать психологическим материалом о типе отношений между членами группы.

Диагностика типа отношений строится на теоретической модели группы, которой пользуется психолог. Влияние этих факторов на характеристики личности описано многими авторами: Э. Берн, 3. Фрейд, А.И. Захаров, В. Сатир, Э.Г. Эйдемиллер, А.Е. Личко и др.

Существенно важными для практической работы представляются факты, говорящие об устойчивости отношений. Выявление этого содержания - относительно постоянного для данной группы - позволяет сделать его предметом взаимодействия и на его основе исследовать динамические особенности отношений.

...

Подобные документы

Понятие "личность", её поведение в социальной среде. Критериальная база поведения человека. Факторы организационного поведения. Психологические особенности типов личности по К. Юнгу и Майерс-Бриггс. Психологические типы "невротических" руководителей.

контрольная работа , добавлен 31.01.2012


Рассмотрение темперамента как природной основы проявления психологических качеств личности. Исследование основных типов темперамента и поведения людей в разных ситуациях. Описание реакции человека на гнев, любовь, печаль и радость как самые яркие эмоции.

доклад , добавлен 25.05.2015


Поведение человека в организации. Классификация типов сотрудников. Авторитаризм как модель поведения. Психотипы людей и их поведение в труде, бизнесе, сотрудничестве. Природа и источники индивидуальных различий человека. Понятие и свойства темперамента.

контрольная работа , добавлен 01.06.2010


Что такое характер. Психотипы как фактор конфликтного поведения. Влияние темперамента на поведение человека. Разнообразие и особенности типов характеров. Зависимость между темпераментом, характером и поведением человека, психологические акцентуации.

реферат , добавлен 04.10.2009


Психологические теории темперамента. Современное состояние изучения психологии конфликта. Взаимосвязь темперамента и основных стратегий поведения в конфликте. Исследование влияния особенностей темперамента на поведение личности в конфликтной ситуации.

курсовая работа , добавлен 21.04.2015


Типы темперамента и их психологическая характеристика. Их влияние на характер и поведение человека. Взаимосвязь темперамента с экстраверсией и интроверсией. Характеристика гастрономических предпочтений меланхолика, сангвиника, холерика и флегматика.

курсовая работа , добавлен 08.12.2011


Понятие темперамента, характеристика и отличительные признаки его типов, влияние на поведение. Природные основы темперамента и современные представления о его органической основе. Факторы, влияющие на формирование и развитие индивидуального стиля.

реферат , добавлен 23.03.2010


Изучение основ теории поведения личности. Типы поведения человека в организации. Взаимодействие человека и организации. Основные качества личности. Индивидуальные особенности людей. Факторы, обуславливающие трудовое поведение личности на рабочем месте.

курсовая работа , добавлен 07.03.2016


Понятие и типы темпераментов - совокупности свойств, характеризующих динамические особенности протекания психических процессов и поведения человека, их силу, скорость, возникновение, прекращение и изменение. Выбор профессии в зависимости от темперамента.

презентация , добавлен 13.12.2014


Определение Гиппократом четырех типов климата и местности, их влияния на поведение человека. Типы темперамента, их связь с жидкостями тела. Оценка поведения по системе Томаса: особенности процедуры проведения тестирования и интерпретация результатов.