Наиболее существенным недостатком выпускников является отсутствие опыта, а как следствие возможность дорогостоящих для компании ошибок. В связи с этим их не берут на работу на те рабочие места, где цена ошибки высока и нет возможности выделить дополнительное время на повышение квалификации и доподготовку. Правда, список таких рабочих мест не велик.
Кроме отсутствия опыта, у выпускников недостаточно знаний и умений для получения необходимого компании результата. А это требует финансовых, временных и информационных вложений. Вследствие отсутствия у выпускников умений и навыков, к ним требуется индивидуальный подход, что подразумевает под собой, прежде всего, систему наставничества. А наставник нуждается в создании дополнительной мотивации со стороны организации: разнообразные формы материального поощрения (начиная от памятных подарков и до денежных премий) и нематериального поощрения (почетные грамоты, помещение фотографии на «доску почета» и т. д.). К сожалению, в некоторых организациях наставничество осуществляется без должной поддержки, не создаются системы вознаграждения для наставников на фоне увеличения их ответственности и нагрузки, наставничество пускается на самотек и слабо направляется, координируется и поощряется со стороны руководства .
Необходимость гибкой мотивации и пристального внимания к успехам выпускников вузов - следующий недостаток выпускников с точки зрения работодателя.
Еще одним недостатком выпускников является отсутствие опыта трудовой дисциплины. У выпускников, как правило, нет сформированной привычки приходить на работу вовремя, выполнять порученные задачи точно в срок, соблюдать корпоративный кодекс. Руководители отмечают, что наиболее «трудные», «неудобные» подчиненные встречаются как раз среди бывших выпускников, привыкших к «мягким» педагогическим методам воздействия и к соблюдению только самых элементарных норм делового этикета.
Весомым недостатком выпускников является низкий уровень готовности решать конкретные практические задачи. Нет умения работать на результат (а это значит, «держать» цель, находить пути преодоления препятствий на пути к ней, проявлять самостоятельность и настойчивость). Не видят взаимосвязей между своей работой и результатом (в том числе, и финансовым) деятельности организации, не видят того, как от порученной им работы зависят другие этапы и звенья работы всего предприятия.
Выпускникам вузов не хватает ответственности. Они ориентированы на себя, а не на дело (свободное время и вообще времяпрепровождение важнее, чем суть дела организации).
Непривлекательным для работодателя моментом является возможность выпускниц уйти в декретный отпуск в первый год работы, что повлечет за собой очередной поиск и подбор нужного сотрудника на время декретного отпуска.
Ну и наконец, стоит отметить, что у выпускников более длительный срок адаптации, поскольку переход из вуза в организацию требует большего периода адаптации, чем переход из одной организации в другую.
В последнее время руководители организаций часто отмечают такой недостаток выпускников, как необоснованная амбициозность и неадекватность в восприятии себя как сотрудника, которая проявляется в неадекватной самооценке, завышенных притязаниях выпускников, нереалистичных ожиданиях и по зарплате, и по оценке своего труда, и по характеру работы, которую хотят выполнять. Представление о том, что они сразу будут зарабатывать большие деньги, как правило, влечет за собой желание устроиться только в крупную компанию и только на высокооплачиваемую должность. Молодые и неопытные еще выпускники сразу претендуют на руководящие позиции и на право решать стратегические вопросы. Такие неадекватные амбиции формируют в студентах, в том числе и вузы (например, своими установками «готовить лидеров бизнеса»), стремясь таким образом повысить учебную мотивацию студентов.
Выделив сильные и слабые стороны выпускников вузов, можно предположить, что для работодателя представляет интерес выпускник, обладающий всеми перечисленными положительными профессиональными качествами и не имеющий отрицательных качеств. Однако, опросы руководителей показывают, что профессиональные и деловые качества молодых специалистов могут по-разному восприниматься работодателями в зависимости от кадровой стратегии и политики, а также от стадии развития организации .
На стадии интенсивного роста и развития при предпринимательской стратегии ведения бизнеса и открытой кадровой политике отсутствие первоначальных трудовых навыков молодых специалистов может быть положительно воспринято работодателем. В этих условиях ценными качествами выпускников вузов становятся готовность к риску в интересах компании, инициативность, контактность, умение ставить задачи и оперативно их решать.
Кроме того, работодатели могут оказаться заинтересованными в молодых сотрудниках, ориентированных на «идеальные» представления о будущей работе, особенно когда эти представления соответствуют организационной культуре компании.
Большинство компаний, находящихся на стадии стабилизации и достигших определенного уровня устойчивости в бизнесе, выдвигают к молодым специалистам достаточно жесткие требования: наличие опыта, профессионализм, владение современными технологиями, в том числе информационными. Такая позиция свойственна компаниям с закрытой кадровой политикой, которым выпускник вуза не подходит из-за отсутствия профессионального опыта.
Тот факт, что выпускники характеризуются более продолжительным периодом работоспособности, представляет интерес для стабильно функционирующих организаций с кадровой политикой, в которой важное место занимает планирование и реализация карьеры сотрудников.
Таким образом, характерные особенности молодых специалистов, независимо от специфики развития организации, позволяют им быть потенциально успешными в различных компаниях. Ключевыми особенностями для выпускника являются его собственная активная или пассивная позиция, та модель поведения, которую он выбирает или неосознанно придерживается.
Если говорить о моделях поведения выпускников, определяющих уровень их активности, то специалисты кадровых агентств отмечают следующие :
- 1) индивидуально-карьерная модель поведения, для которой характерно стремление добиться личного успеха в жизни. Выпускники, выбравшие такую модель поведения, как правило, одновременно учатся и работают. Они знают, что им никто ничего не должен, и стараются добиваться всего самостоятельно. В таких молодых, активных и инициативных заинтересованы многие компании;
- 2) неопределенная модель поведения, характерная для молодых людей, не определившихся в своей профессиональной жизни и не осознавших, чего они хотят, порой неадекватно оценивающих свои возможности. Работодатели теряют интерес к тем кандидатам, которые при собеседовании необоснованно завышают свои требования к будущей работе, либо готовы рассматривать предложения на различные позиции в разных сферах деятельности;
- 3) несамостоятельная модель поведения, свойственная выпускникам, в большинстве случаев очень способным, но не ориентирующимся в требованиях современного рынка труда, не владеющими технологиями поиска работы.
Кто и как может повлиять на выбор модели поведения выпускников, определяющих уровень их активности? Ответ на первый вопрос очевиден. Прежде всего, вузы, в которых осуществляется профессиональная подготовка будущих специалистов и которые выступают с одной стороны, в качестве посредника между работодателями и будущими молодыми специалистами, а с другой - реализуют собственные программы содействия трудоустройству студентов.
Вуз может влиять на соотношение активных и пассивных в отношении профессиональной карьеры студентов, увеличивая тем самым число успешно адаптировавшихся и реализовавших себя в профессиональной деятельности молодых специалистов.
Помощь вуза в профессиональной адаптации и профессиональной карьере выпускников должна быть вариативной, в зависимости от модели.
Для студентов, выбравших первую модель поведения, будет полезна такая помощь, как заключение контрактов с работодателями на ранних стадиях обучения, персональное трудоустройство студентов, зарекомендовавших себя по результатам прохождения практик, ведение базы данных выпускников и вакансий работодателей.
Профессиональная ориентация, профессиональное консультирование студентов по вопросам трудоустройства и составления резюме, сбалансированная, целенаправленная подготовка студентов для конкретных предприятий по дополнительным курсам и программам поможет студентам со второй моделью поведения.
Студентам с третьей моделью поведения, вуз может оказать помощь, собирая данные для анализа спроса на специалистов и прогноза развития ситуации на рынке труда, подбирая претендентов на вакансии и организуя кадровое собеседование, проводя обучение по договорам и целевым контрактам с предприятиями и приглашая представителей предприятия к участию в защите студентами курсовых и дипломных проектов и др.
В практике деятельности вузов положительно зарекомендовали себя такие формы работы, как проведение «Ярмарок вакансий» и «Дней карьеры», организация «круглых столов» с работодателями по проблемам трудоустройства выпускников и др.
Наиболее эффективной формой деятельности по содействию трудоустройству и профессиональной адаптации является введение специального курса для студентов старших курсов всех специальностей вуза, целью которого выступает формирование знаний, умений и личностной готовности к действиям, способствующим достижению успеха в профессиональной карьере .
В процессе освоения данного курса решаются следующие задачи :
- -обучение студентов практическим умениям и навыкам поиска работы, трудоустройства и построения карьеры;
- - развитие умений определять наиболее эффективные пути, средства и методы достижения успеха в профессиональном и должностном росте;
- - формирование мотивации к развитию карьеры.
В результате изучения курса студент должен приобрести знания:
- - о реальной ситуации на рынке труда;
- - о принципах планирования и управления карьерой;
- - о возможных способах поиска работы;
- - о правовых аспектах взаимоотношений с работодателем;
- - о правилах поведения в организациях;
а также умения:
- - анализировать изменения, происходящие на рынке труда, и учитывать их в своей профессиональной деятельности;
- - планировать и контролировать изменения в своей карьере;
- - составлять резюме;
- - оценивать предложения о работе и др.
Подводя итоги, следует отметить, что выпускники вузов представляют собой весьма интересную для работодателя категорию рабочей силы. Их конкурентные преимущества могут быть успешно применены во многих организациях. Ключевыми особенностями для выпускника являются его собственная активная позиция, а также владение навыками поиска работы и эффективного трудоустройства. В этом отношении вуз может оказать реальную по мощь молодому специалисту, выступая посредником между работодателями и будущими молодыми специалистами, и реализуя программы содействия трудоустройству выпускников. Подготовка компетентного специалиста, способного в короткие сроки приспосабливаться к реалиям и требованиям рынка труда, становится одной из актуальных задач высшей школы.
Адаптация молодых медиков - специалистов в системе здравоохранения
Задача адаптации молодых медиков - специалистов в критериях организаций начала привлекать внимание исследователей только в последний период.
В связи с этим фактором данная проблема исследована пока недостаточно. После окончания учебы в учреждении образования происходит резкий переход от подготовки (в большей степени теоретической) к выполнению трудовых функций до их, практической реализации. Очень хочется подчеркнуть то, что часто случается, что, окунувшись в производственную среду, юный специалист теряет обретенную уверенность в собственных силах и уровне знаний. Было бы плохо, если бы мы не отметили то, что он задумывается о переходе на другое предприятие, либо в компанию в нарушение собственных обязанностей по отработке более 2-ух лет у данного нанимателя. Ни для кого не секрет то, что чтоб избежать схожей ситуации и чтоб молодой специалист ощутил себя полноправным членом коллектива, ему нужно вовремя как бы оказать подобающую помощь.
Таковым образом, с начала трудовой деятельности начинается период социально-профессиональной адаптации, т.е. приспособление молодого специалиста к новенькому статусу, которому соответствуют как бы определенные функции и определенная микросреда. Само - собой разумеется, как одно из понятий экономики в научной организации труда адаптация представляет собой такие отношения, при появлении и развитии которых происходит вхождение новейших работников в, как всем известно, трудовой коллектив и установление с ним нужных контактов, взаимодействия с целью удачной работы.
С точки зрения права адаптация юных профессионалов означает применение таковых юридических мер после заключения трудового контракта и вступления в трудовые отношения с нанимателем, которые содействуют скорейшему вхождению юных профессионалов в трудовой коллектив компании, быстрейшему освоению должностных обязательств в согласовании с должностной инструкцией, готовность к принятию решений и действиям в, как все знают, обще стандартных производственных ситуациях. Необходимо отметить то, что производственную адаптацию нужно рассматривать в 2-ух качествах: профессиональном и социально-психологическом. Само - собой разумеется, при всем этом процесс адаптации несет в себе несколько принципиальных шагов. Профессиональная адаптация постоянно связана с определенной перестройкой личности. Успех данной перестройки во многом зависит от соответствия установок личности и новейшей среды, также наличия у человека потенциальных установок, появляющихся в процессе проф. обучения и предыдущего собственного накопленного опыта. Несомненно, стоит упомянуть то, что проф. адаптация - это процесс приспособления деятельности. В целом адаптационный период зависит, сначала, от проф. идентификации (освоения профессии, собственного рода слияния с ней).
Для проф. идентификации нужны технологические и психические предпосылки: особые знания, также соответствие между возможностями юного специалиста и характером как бы проф. деятельности. Возможно и то, что проф. идентификация связана с выполнением молодым специалистом многофункциональных обязательств, также его ролью в деятельности научно-технических обществ, научно-технических конференций, выполнением исследовательских тем. И действительно, следует иметь в виду, что трудности проф. идентификации перекрещиваются с проблемами адаптации молодого специалиста в определенном трудовом коллективе. Эти процессы не однородны, между ними могут возникать трения.
К примеру, рвение к проф. идентификации может содействовать процессу адаптации в определенном коллективе и, напротив, может тормозить его. Необходимо подчеркнуть то, что это зависит от почти всех причин: организации труда, степени соответствия содержания труда квалификации, идентификации с, так сказать, непрофессиональными ролями, вытекающими из позиций, молодого специалиста. Обратите внимание на то, что каждое предприятие стремится, стало быть, адаптировать собственных работников. Но при всем этом интересы компании не постоянно соответствуют интересам личности. Необходимо отметить то, что удовольствие от трудовой деятельности является важным условием адаптации. При всем этом любой из юных профессионалов предъявляет свои требования к характеру работы. И требования, предъявляемые, разными организациями к новым специалистам, в свою очередь также неодинаковы. Все знают то, что если содержание и условия труда стопорятся научно-технический и служебный рост, появляются противоречия между действиями проф. идентификации и адаптации, а, следовательно, и между интересами личности и компании.
Под социально-психологической адаптацией понимается успешное вхождение юного профессионала в коллектив компании, цеха, отдела, участка, когда он становится полноправным членом коллектива и добивается зоны комфорта в работе. Данное состояние, при котором большая часть его отношений с коллективом, сотрудниками по работе в конечном результате оценивается с его стороны со знаком +. Надо сказать то, что наиболее глубочайшей и совместно с тем более обширной всераспространенной формой социально-психологической адаптации является так именуемая аккомодация. Ее сущность заключена в том, что в базе собственной индивидуум признает систему ценностных ориентаций и взглядов среды, но совместно с тем коллектив наконец-то признает и, наконец, оценивает определенные принципы, воззрения индивидуума. Более того известна и еще больше законченная форма адаптации - ассимиляция, выражающаяся в полном либо практически полном внутреннем принятии индивидуумом новейших ценностных ориентаций, в полной перестройке психологии и поведения. На практике есть разные формы социально-психологической адаптации, развитие которых зависит от почти всех причин: уровня образования, возраста и ряда особенностей, как самой личности, так и коллектива.
Согласно господствующей точке зрения, которую мы разделяем, для молодого специалиста хорошим типом приспособления, является аккомодация. В этой связи + юного профессионала при адаптации определяются не только лишь темпами освоения проф. ролей, приспособлением к технической и социально-профессиональной среде, да и сохранением самостоятельности, дающей возможность критически как раз оценивать элементы рабочей ситуации и активно, в конце концов, влиять на их преобразование.
Процесс адаптации начинается сразу после заключения с молодым специалистом трудового договора и может состоять первоначально из следующих этапов:
· Первый этап. Молодой специалист информируется о коллективе в целом, своей будущей работе работниками кадровой службы. Более подробные сведения по интересующим его вопросам он получает от непосредственного руководителя структурного подразделения.
· Второй этап. Расширяется круг знакомых, выбранных по общности интересов, с которыми устанавливаются нормальные отношения.
· Третий этап. Молодой специалист показал себя приемлемым для коллектива и в конфликтных ситуациях быстро улавливает общее настроение, сам настроен благожелательно по отношению к коллективу.
· Четвертый этап. Молодой специалист принимает участие в общественной жизни коллектива, изобретательстве и рационализации. У него появился определенный творческий успех в работе, способствующий дальнейшему продвижению.
Полагаем, целесообразно ввести в практику официальную стажировку. Основная задача стажировки - приобретение необходимых практических и организаторских навыков для осуществления обязанностей по выполняемой должности, изучение специфики своей работы и углубление знаний по экономике производства, научной организации труда и управления, ознакомление с новейшими научными, научно-техническими и производственными достижениями.
Стажировка способствует выявлению деловых качеств молодого специалиста в целях наиболее правильного их использования в работе. В активизации адаптации и познавательной деятельности на производстве в период стажировки молодых медиков - специалистов, в развитии их творческих способностей особое место занимают деловые игры. За последние годы на многих передовых предприятиях России накоплен определенный опыт их проведения. Деловые игры позволяют создавать и анализировать управленческие ситуации, требующие от молодых медиков - специалистов навыков пользования техническими, экономическими, правовыми и социальными знаниями. Найти правильную линию поведения, учесть реальные обстоятельства предприятия - задача деловых игр. В процессе деловой игры молодой специалист максимально мобилизует свои знания, опыт, воображение. Коллективное обсуждение результатов деловой игры помогает сформировать у молодых медиков - специалистов социальные установки, практические навыки и умения. На основании локальных положений о стажировке молодых медиков - специалистов, окончивших высшие учебные заведения, разрабатываемых на предприятиях и в организациях, молодые специалисты в здравоохранении в течение первого года работы по направлению могут проходить стажировку под руководством опытного специалиста или руководителя структурного подразделения.
Время стажировки включается в двухлетний стаж обязательной работы молодого специалиста по месту распределения. В локальном положении о стажировке предусматривается, что если молодые специалисты в здравоохранении не прошли стажировку по какой-либо уважительной причине после заключения трудового договора, например в связи с призывом на службу в Вооруженные Силы Республики России или болезнью, то стажировка организуется после увольнения из Вооруженных Сил или выздоровления специалиста. Лица, получившие право самостоятельного трудоустройства, при поступлении на работу по специальности, полученной в вузе, проходят стажировку на общих основаниях. Ответственность за стажировку молодых медиков - специалистов на предприятиях и в организациях локальными нормативными актами возлагается на заместителя руководителя организации по кадрам, а при его отсутствии - на руководителя кадровой службы. Непосредственно подготовкой приказов (распоряжений) о проведении стажировки, подбором руководителей стажировки занимаются работники кадровых служб и руководители структурных подразделений, в которых работают молодые специалисты в здравоохранении.
Молодые специалисты в здравоохранении, проходящие в течение первого года работы по распределению стажировку, совместно с руководителем разрабатывают план стажировки, который вносится специалистом в индивидуальный дневник прохождения стажировки молодого специалиста. Итоги стажировки подводятся приказом и обсуждаются в каждом структурном подразделении по месту работы молодых медиков - специалистов. По результатам стажировки формируется резерв кадров для выдвижения молодых медиков - специалистов на руководящие должности. Нередко результаты стажировки могут служить поводом для проведения ротации молодых медиков - специалистов на другие должности, в том числе и в другие структурные подразделения. От прохождения стажировки освобождаются:
1. выпускники медицинских институтов и медицинских факультетов университетов, проходящие одногодичную специализацию (интернатуру) в лечебно-профилактических учреждениях;
2. молодые специалисты в здравоохранении, зачисленные на должность стажеров-исследователей в научно-исследовательских учреждениях и высших учебных заведениях и на должности стажеров-преподавателей в высших учебных заведениях;
3. лица, получившие высшее образование в вечерних или заочных учебных заведениях, имеющие к моменту окончания вуза стаж работы по специальности не менее одного года.
Большую помощь в адаптации молодых медиков - специалистов на производстве оказывают такие органы, как советы молодых медиков - специалистов, которые могут избираться практически на каждом предприятии и в организации, где одновременно работает более 20 молодых медиков - специалистов. Эти советы разрабатывают для молодых медиков - специалистов технические задания, которые дают им возможность лучше ознакомиться с производством. Для успешной адаптации с молодыми специалистами, работающими на производстве, проводится определенная организационная и научно-исследовательская работа. Одной из ее форм является работа советов молодых ученых и специалистов, которые содействуют нанимателю в работе по воспитанию молодых медиков - специалистов и в повышении эффективности их труда. Локальные положения о советах молодых ученых и специалистов разрабатываются кадровой и техническими службами предприятий, организаций в тесном взаимодействии с молодежными организациями, функционирующими на предприятиях. Свою работу указанные советы проводят под руководством главных инженеров, заместителей руководителей по кадрам или под руководством руководителей научно-исследовательских подразделений, функционирующих на производстве (например, начальник специального конструкторского технологического бюро, специального конструкторского бюро и др.).
Образуются такие формирования на предприятиях, в которых работает не менее 10 молодых медиков - специалистов в возрасте до 35 лет, имеющих высшее и среднее специальное образование. Советы молодых ученых и специалистов - самодеятельные органы. В их состав на общем собрании молодых медиков - специалистов предприятия избирается от 3 до 15 человек сроком на 1-2 года.
Выводы по главе 2
1. Одним из важных критериев профессиональной социализации является обусловленный интерес к профессии, специальности. Более трети респондентов в обеих исследуемых совокупностях при выборе профессии, специальности руководствовались интересом к ней и являлись достаточно мотивированными.
2. В реальных условиях конкретного лечебно-профилактического учреждения молодые специалисты сталкиваются не только с преимуществами медицинской службы, но и с ее недостатками.
3. После завершения обучения в учреждении образования происходит резкий переход от подготовки (преимущественно теоретической) к исполнению трудовых функций до их фактической реализации. Нередко случается, что, окунувшись в производственную среду, молодой специалист начинает терять уверенность в своих силах и знаниях. Он думает о переходе на другое предприятие или в организацию в нарушение своих обязательств по отработке не менее двух лет у данного нанимателя. Чтобы избежать подобной ситуации и чтобы молодой специалист ощутил себя полноправным членом коллектива, ему необходимо своевременно оказать соответствующую помощь. Таким образом, с начала трудовой деятельности начинается период социально-профессиональной адаптации, т.е. приспособление молодого специалиста к новому статусу, которому соответствуют определенные функции и определенная микросреда.
4. Как одно из понятий экономики в научной организации труда адаптация представляет собой такие отношения, при возникновении и развитии которых происходит вхождение новых работников в трудовой коллектив и установление с ним необходимых контактов, взаимодействия с целью успешной работы. С правовой точки зрения адаптация молодых специалистов означает применение таких юридических мер после заключения трудового договора и вступления в трудовые отношения с нанимателем, которые способствуют скорейшему вхождению молодых специалистов в трудовой коллектив предприятия, быстрейшему освоению должностных обязанностей в соответствии с должностной инструкцией, готовность к принятию решений и действиям в общестандартных производственных ситуациях.
5. Производственную адаптацию необходимо рассматривать в двух аспектах: профессиональном и социально-психологическом. При этом процесс адаптации имеет несколько важных этапов. Профессиональная адаптация всегда связана с определенной перестройкой личности. Успех этой перестройки во многом зависит от соответствия установок личности и новой среды, а также наличия у человека резервных установок, возникающих в ходе профессионального обучения и предшествующего личного опыта. Профессиональная адаптация - это процесс приспособления деятельности. Поэтому он зависит, прежде всего, от профессиональной идентификации (освоения профессии, своего рода слияния с ней). Для профессиональной идентификации необходимы технологические и психологические предпосылки: специальные знания, а также соответствие между способностями молодого специалиста и характером профессиональной деятельности. Профессиональная идентификация связана с выполнением молодым специалистом функциональных обязанностей, а также его участием в деятельности научно-технических обществ, научно-технических конференций, выполнением исследовательских тем.
5. Под социально-психологической адаптацией понимается благополучное вхождение молодого специалиста в коллектив предприятия, цеха, отдела, участка, когда он становится полноправным членом коллектива и достигает зоны эмоционального комфорта. Это состояние, при котором большинство его отношений с коллективом, коллегами по работе оценивается им положительно. Более глубокой и вместе с тем наиболее широко распространенной формой социально-психологической адаптации является так называемая аккомодация. Ее суть состоит в том, что в основе своей индивид признает систему ценностных ориентаций и взглядов среды, но вместе с тем коллектив признает и оценивает определенные принципы, взгляды индивида. Известна и еще более законченная форма адаптации - ассимиляция, выражающаяся в полном или почти полном внутреннем принятии индивидом новых ценностных ориентаций, в полной перестройке психологии и поведения. На практике существуют различные формы социально-психологической адаптации, развитие которых зависит от многих факторов: уровня образования, возраста и ряда особенностей, как самой личности, так и коллектива. Согласно господствующей точке зрения, которую мы разделяем, для молодого специалиста оптимальным типом приспособления является аккомодация. В связи с этим достоинства молодого специалиста при адаптации определяются не только темпами освоения профессиональных ролей, приспособлением к технической и социально-профессиональной среде, но и сохранением самостоятельности, дающей возможность критически оценивать элементы рабочей ситуации и активно влиять на их преобразование.
Д.Е. Цымбал, д.м.н., профессор кафедры менеджмента здравоохранения ГБОУ ВПО «Саратовский государственный социально-экономический университет», руководитель Территориального органа Росздравнадзора по Саратовской области, tzymbal@ rambler. ru
Н.Г. Коршевер, д.м.н., профессор кафедры организации здравоохранения, [email protected]
Е.В. Завалева,
аспирант кафедры организации здравоохранения,
общественного здоровья и медицинского права ГБОУ ВПО «Саратовский ГМУ им.
В.И. Разумовского» Минздрава России,
ezavaleva
@
yandex
.
ru
В статье представлены результаты исследования состояния управления адаптацией молодых врачей к условиям самостоятельной профессиональной деятельности, выявлены недостатки, обоснованы требования к технологии оптимизации.
Введение
Учитывая, что в рамках программы модернизации здравоохранения, контроль за которой осуществляет Росздравнадзор, в последние годы принимаются существенные меры по сохранению и развитию кадрового потенциала отрасли, «борьба» за каждого выпускника медицинского вуза является весьма актуальной.
Повседневная практика здравоохранения свидетельствует о том, что выпускники медицинских вузов в первые годы самостоятельной работы испытывают определенные трудности профессионального и социально-психологического характера. В то же время известно, что ведущая роль в изменениях состояния здоровья, функционального состояния организма и социально-психологической сферы в процессе обучения и труда принадлежит адаптации к новым условиям жизнедеятельности . Именно поэтому процесс адаптации молодых врачей к условиям самостоятельной профессиональной деятельности нуждается в целенаправленном управлении. Однако анализ литературы свидетельствует, что публикаций, посвященных данной проблеме, недостаточно.
Цель работы заключается в исследовании состояния управления адаптацией выпускников медицинских вузов к условиям самостоятельной профессиональной деятельности и определении направлений его оптимизации.
Методы и организация исследования
В работе проведены:
Изучение данных отчетов Министерства здравоохранения за 2006-2010 гг., документации шестнадцати лечебно-профилактических учреждений (ЛПУ) Саратовской области и 84 отзывов на выпускников Саратовского государственного медицинского университета (СГМУ), полученных в 2011 г.;
Исследование результатов анонимного опроса по специально разработанной анкете 98 врачей-организаторов, которые проходили усовершенствование на кафедре организации здравоохранения, общественного здоровья и медицинского права СГМУ, стаж их профессиональной деятельности составил не менее 10 лет.
Статистическая обработка полученных материалов исследования проводилась с помощью персонального компьютера.
Результаты исследования
Изучение данных отчетов Министерства здравоохранения Саратовской области показывает, что, хотя внимание выпускникам медицинских вузов и уделяется, но зачастую ограничивается констатацией числа уволенных с работы за конкретный период времени (в год прибывало от 168 до 237 человек и в среднем увольнялось 13,1%). Причины увольнения молодых врачей и их дальнейшая судьба целенаправленно не анализировались.
В ЛПУ не разрабатывался такой документ оперативного планирования, как адаптационная программа, предполагающая комплексную оценку профессиональных и личных качеств прибывшего молодого врача, систематический учет и контроль результатов ее выполнения, а также в необходимых случаях проведение целенаправленных корригирующих мероприятий.
Вместе с тем молодое врачебное пополнение составляло индивидуальные планы становления в должности, которые тем не менее не учитывали закономерности и особенности приспособления к условиям самостоятельной профессиональной деятельности в конкретном ЛПУ. Здесь же не осуществлялись структурное закрепление функций управления адаптацией за лицами (лицом) из числа руководящего состава - кураторами определенных подразделений - и наставничество.
Анализ отзывов на выпускников, которые запрашивались СГМУ, показал, что они также носили формальный характер, констатировали факт прибытия из медицинского вуза и в лучшем случае содержали перечисление поощрений отдельных выпускников (3-х из 84-х).
Таким образом, можно констатировать, что управлению адаптацией молодых врачей к условиям самостоятельной профессиональной деятельности должное внимание не уделяется и этот процесс нуждается в целенаправленной оптимизации. Данные проведенного анонимного ретроспективного анкетирования врачей-организаторов дали возможность обосновать требования к технологии такой оптимизации. Под «технологией» в общем значении принято понимать комплекс действий, включающий в себя методы, процедуры, технические приемы, оборудование и другие систематически применяемые инструменты для решения специфических проблем .
Прежде всего были установлены цели управления адаптацией. Девять из них определены как значимые - от 6,3 до 5,6 баллов по 10-балльной шкале (по мере убывания приоритета):
Возможно более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для медицинской организации;
Уменьшение стартовых издержек (до тех пор, пока молодой врач трудится менее эффективно, чем опытные сотрудники, его работа требует от организации более высоких затрат);
Более быстрое вхождение в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды;
Снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником;
Сокращение текучести кадров среди молодого пополнения;
Экономия времени непосредственного руководителя и коллег (врач, который недостаточно адаптировался к работе в организации, требует значительно больше времени на помощь в процессе выполнения возложенных на него обязанностей);
Формирование кадрового резерва (наставничество над адаптантами - это возможность для опытного сотрудника приобрести опыт руководства);
Развитие удовлетворенности профессиональной деятельностью, позитивного отношения к ней и реализма в ожиданиях как непременного условия высоких рабочих показателей;
Снижение издержек по поиску нового персонала.
Любой процесс управления, в т. ч. адаптацией, нуждается в организационном обеспечении. Были определены четыре (также признанные значимыми - более 6,5 балла) этапа такого обеспечения. Первый этап - первичная оценка индивидуально-психологических качеств прибывшего выпускника, т. е. «потенциальной» успешности адаптации. Второй этап - разработка адаптационной программы, учитывающей наряду с потенциалом молодого врача его текущее и перспективное служебно-деловое предназначение. Третий этап - реализация адаптационной программы, предполагающей систематический учет и контроль результатов ее выполнения. Четвертый этап - подведение итогов адаптации (по этапам и в целом). В необходимых случаях осуществляется коррекция адаптационной программы, проводятся соответствующие корригирующие мероприятия, динамическая оценка и т. д.
Респонденты предложили перечень мероприятий, которые целесообразно проводить для того, чтобы повысить успешность адаптации молодых врачей. Эти мероприятия направлены на оптимизацию объекта, содержания, условий и организации этого процесса, в частности повышение уровней профессиональной подготовленности (проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником, использование метода постепенного усложнения заданий с одновременным контролем и конструктивным анализом допущенных при выполнении заданий ошибок, организация семинаров, курсов и т. п.), позитивной мотивации на выполнение врачебного долга, функционального состояния и резистентности организма (активный отдых; общая и специальная физическая подготовка; физиолого-гигиенические средства и методы - закаливание организма и др.; электрофизиологические методы - электростимуляция нервно-мышечного аппарата, воздействие на биологически активные точки; фармакологические и физические средства - сауна, массаж и т. п.); создание в коллективе благоприятного психологического климата (доброжелательность, поддержка товарищей и руководства, практическая помощь в преодолении трудностей, выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом, проведение специальных ролевых игр по сплочению сотрудников и развитию групповой динамики); осуществление индивидуального подхода с учетом индивидуально-психологических характеристик адаптантов, степени адаптированности к условиям самостоятельной профессиональной деятельности, например индивидуальная регламентация деятельности, и др.
Все опрошенные считали, что в управлении адаптацией важную роль играет ориентация выпускника медицинского вуза, которую условно можно разделить на общую и специальную. При организации общей ориентации целесообразно ознакомить молодого врача с:
Оплатой труда;
Д ополнительными льготами;
- общими данными о медицинской организации (цели, приоритеты, проблемы; традиции, нормы, стандарты; разнообразие видов врачебной деятельности, перечень оказываемых медицинских услуг и контингенты их потребителей; алгоритмы оказания медицинской помощи; организация, структура, связи ЛПУ; информация о руководителях);
- политикой организации (принципы подбора персонала;·организация профессиональной подготовки; режимы рабочего времени и др.);
- охраной труда и соблюдением техники безопасности;
- экономическими факторами (стоимость оборудования; ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев);
- службой быта (организация питания; наличие служебных входов; условия для парковки автомобилей и т. п.);
- сроками и условиями назначения, перемещения и продвижения по служебной лестнице;
Руководством работой и способами ее оценки;
Правами и обязанностями работника и его непосредственного руководителя;
Отношениями с профсоюзом, его влиянием на политику организации;
Дисциплиной и возможными взысканиями;
Каналами коммуникации, порядком информирования о неудачах и опозданиях на работу, распространения новых идей, оформления жалоб.
Составляющие этого этапа, расположенные по мере убывания приоритета, также были оценены опрошенными по 10-балльной шкале - от 8,8 до 5,5 балла
Респонденты аналогично расположили и оценили элементы специальной ориентации молодого врачебного пополнения (их значимость составила от 7,7 до 6,2 балла):
Ознакомление с рабочими обязанностями и ответственностью (детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов;
Разъяснение важности данной работы, как она соотносится с другими в подразделении и в медицинской организации в целом;
Нормативы качества оказания медицинской помощи и основы его оценки;
Длительность и распорядок рабочего дня;
Дополнительные ожидания (например, замена отсутствующего персонала);
Процедуры, правила, предписания (правила, характерные только для данного вида медицинской помощи или данного подразделения; поведение в случае возможных конкретных аварийных ситуаций);
Информирование о несчастных случаях и опасности;
Гигиенические стандарты;
Охрана и проблемы, связанные с воровством;
Отношения с сотрудниками других подразделений;
Правила поведения на рабочем месте, вынос вещей из подразделения, телефонные переговоры;
Контроль за нарушениями;
Перерывы;
Использование оборудования;
- функции подразделения (цели и приоритеты, организация и структура; направления деятельности; взаимоотношения с другими подразделениями; взаимоотношения внутри подразделения);
- требуемая отчетность.
Кроме того, в качестве специальной ориентации выступает процедура представления сотрудников подразделения.
Результаты исследования, а также анализ литературы показали, что управление адаптацией выпускников медицинских вузов к условиям самостоятельной врачебной деятельности должно представлять собой совокупность директивных актов целенаправленного воздействия, основанных на анализе персонифицированной информации, позволяющей выявить соответствующие рассогласования − проблемы. При этом чрезвычайно важно получить данные об истинном состоянии объекта управления, т. е. индивидуальной потенциальной и динамической успешности адаптации конкретного выпускника медицинского вуза, а значит, необходимо разработать соответствующий способ оценки. Он может быть сконструирован на базе положений теории принятия решений и должен соответствовать следующим требованиям:
Носить системный характер и производить оценку не отдельных самостоятельных показателей, а функционирования всей системы индивидуальной адаптации, т. е. информативные критерии должны характеризовать все ее стадии: афферентного синтеза, принятия решений, эфферентного синтеза, обратной афферентации;
Иметь четкую градацию и достаточно подробное описание каждого информативного критерия, например его высокого, среднего, низкого уровней;
Разделять информативные критерии по степени важности в отношении результата адаптации (системообразующего фактора) - для каждого определить коэффициент значимости;
Осуществлять многокритериальную индивидуальную оценку на основании сравнения с обоснованными модельными вариантами («отлично», «хорошо» и т. д.);
Определять итоговую интегральную оценку с помощью машинной программы, доступной неподготовленному пользователю;
Позволять проводить сравнительную оценку любого числа врачей в динамике их профессионального становления.
Существенным достоинством такого способа является то, что он позволяет провести анализ причин получения индивидуальной оценки, т. к. показывает, за счет каких информативных критериев (особенно с максимальной величиной коэффициента значимости) она выставлена, и дать целенаправленные рекомендации по коррекции процесса адаптации.
Заключение
Таким образом, результаты проведенного исследования показали, что управление процессом адаптации молодых врачей нуждается в оптимизации и требует перехода на современный профессиональный уровень.
Литература
1. Коршевер Н.Г. Оптимизация медицинского обслуживания населения муниципального района / Н.Г. Коршевер, А.В. Гречишников. Саратовский военно-медицинский институт, 2010.
2. Коршевер Н.Г. Сокращение военной службы по призыву до одного года: особенности адаптации к новым условиям военно-профессиональной деятельности / Н.Г. Коршевер, Д.А. Ситмбетов. Саратов: Изд-во СГМУ, 2011.
3. Макеева О.В. Адаптация как цель и условие успешного функционирования любой экономической и социальной системы // Библиосфера. 2009. №3. С. 16-23.
4. Медведев В.И. Взаимодействие физиологических и психологических механизмов в процессе адаптации // Физиология человека. 1998. Т. 24. №4. С. 7−13.
Проблема профессиональной адаптации выпускников медицинских колледжей и перспективы ее решения
Лаптиева Л.Н.1, Рублевская Е.И.2, Дивакова Т.С.3
1Мозырский государственный педагогический университет им. И.П. Шамякина, Беларусь
2Мозырский государственный медицинский колледж, Беларусь
3Витебский государственный ордена Дружбы народов медицинский университет, Беларусь
Laptsiyeva L.N.1, Rubleuskaya K.I.2, Dzivakova TS.3
1Mozyr State Pedagogical University named after I.P. Shamyakin, Belarus
2Mozyr State Medical College, Belarus 3Vttebsk State Order of Peoples" Friendship Medical University, Belarus
Problem of professional adaptation of graduates of medical colleges and prospect of its decision
Резюме. Одной из важнейших задач практического здравоохранения является качественное оказание медицинской помощи, которое зависит от уровня профессиональной подготовки специалистов. Приступив к самостоятельной трудовой деятельности, молодые специалисты испытывают трудности в процессе профессиональной адаптации. Анализ проблем профессиональной адаптации медицинских работников со средним образованием показал, что большая часть этих проблем находится в сфере профессионального общения. Перспективное направление решения проблемы профессиональной адаптации выпускников - формирование умений профессионального общения учащихся еще при обучении в медицинском колледже.
Ключевые слова: профессиональная адаптация, учреждения здравоохранения, профессиональное общение, профессиональные умения, профессиональная деятельность.
Медицинские новости. - 2013. - № 11. - С. 48-51. Summary. One of the most important problems of practical health care is high-quality rendering medical care which depends from a level of professional training of experts. Having started independent labor activity, young specialists are exposed to a number of difficulties in the course of professional adaptation. The analysis of problems of professional adaptation of medical workers with secondary education showed that the most part of these problems is in the sphere of professional communication. One of the perspective directions of a solution of the problem of professional adaptation of graduates of medical colleges is formation of skill of professional communication of pupils already during training in medical college. Keywords: professional adaptation, healthcare institutions, professional communication, professional abilities, professional activity. Meditsinskie novosti. - 2013. - N 11. - P. 48-51.
Качество оказания медицинской помощи зависит от уровня профессиональной подготовки специалистов. От профессионализма медицинских работников со средним специальным образованием во многом зависит качество медицинского обслуживания населения и в целом здоровье нации. Практическое здравоохранение предъявляет высокие требования к профессиональным и личностным качествам специалиста, так как сейчас важным становится не только результат медицинского обслуживания, но и содержание этого процесса. Эффективность деятельности специалиста в сфере здравоохранения в значительной степени определяется уровнем его профессиональных знаний и умений.
Ежегодно выпускники медицинских колледжей Беларуси пополняют ряды сотрудников учреждений здравоохранения (УЗ) республики. Приступив к самостоятельной трудовой деятельности, молодые специалисты испытывают ряд трудностей в процессе профессиональной адаптации, зачастую оказываясь перед выбо-
ром: работать далее по полученной специальности либо кардинально сменить сферу профессиональной деятельности. В итоге многие молодые специалисты, отработав по распределению положенное время, уходят из медицины. Этот факт имеет ряд негативных последствий:
Финансовые потери, обусловленные дополнительной подготовкой кадров для работы в УЗ республики;
Снижение качества обслуживания населения, поскольку не планирующие в дальнейшем оставаться в сфере системы здравоохранения молодые специалисты не повышают свой профессиональный уровень и просто «отрабатывают время»;
Частая смена медицинских работников в коллективе УЗ отрицательно сказывается на сплоченности коллектива, его функционировании и работоспособности.
Эти негативные явления ставят перед медицинскими колледжами задачу максимального приближения подготовки учащихся к требованиям практического здравоохранения, а также комплексного исследования и решения проблемы про-
фессиональной адаптации выпускников еще в период обучения. Актуальность рассматриваемой нами темы подтверждается многочисленным психолого-педагогическим исследованиям, проводимым в последние десятилетия в отечественном и зарубежном здравоохранении .
Настоящее исследование проведено на биологическом факультете Мозыр-ского государственного педагогического университета среди выпускников медицинских колледжей (231 чел.), работающих в разных типах УЗ республики и обучающихся заочно, со стажем работы от 3 месяцев до 8 лет. Исследование уровня сформированности профессиональных знаний и умений проведено у 68 учащихся выпускных групп Мозырского государственного медицинского колледжа медсестринского отделения (группы М-41, М-42 и М-43).
Использовались следующие методы: анкетирование, метод самооценки, опрос, анализ документов отдела кадров УЗ о зачислении, перемещении и уволь-
нении сотрудников, анализ программ подготовки медицинских работников со средним медицинским образованием, анализ литературы, статистический метод.
В целом адаптация представляет собой процесс и систему механизмов приспособления организма к постоянно меняющимся условиям внешней среды. Понятие «профессиональная адаптация медицинского работника» можно рассматривать как процесс взаимодействия молодого специалиста и производственного коллектива УЗ, в котором ему предстоит работать. Это комплексное явление, отдельными компонентами которого выступают биологическая, производственная, психологическая и социально-коммуникативная адаптация. По мнению М.И. Дьяченко и Л.А. Кандыбовича, профессиональная адаптация к самостоятельной трудовой деятельности зависит от уровня психологической готовности, соответствия реальных условий деятельности знаниям и умениям, полученным в процессе обучения .
Профессиональная адаптация медицинских работников к условиям производственной деятельности в УЗ является одним из важнейших компонентов в общей системе профессиональной подготовки специалиста, необходимым и конечным ее звеном. Она говорит о качестве профессиональной подготовки в медицинском колледже.
В ходе профессиональной адаптации медицинский работник приспосабливается к особенностям профессиональной деятельности, характеру, режиму и условиям труда на конкретном рабочем месте. Адаптация предусматривает личностное совершенствование, направленное в первую очередь на применение профессиональных знаний, навыков и умений, полученных при обучении в медицинском колледже, повышение квалификации применительно к той сфере деятельности, в которой предстоит работать.
В период самостоятельной профессиональной деятельности в учреждениях здравоохранения медики испытывают ряд проблем профессиональной адаптации. С целью выявления причин этих проблем и последующего их анализа нами были проведены предварительные мероприятия: опрос и беседы с медицинскими работниками со средним образованием и администрацией учреждений здравоохранения по интересующему нас вопросу. На основании полученных данных, собственного опыта работы в учреждениях здравоохранения и опыта проведения подобных исследований в других регио-
нах нами был определен перечень вопросов, которые, по нашему мнению, могли выявить причины возникающих проблем профессиональной адаптации медицинских работников. В исследовании приняли участие 231 человек - выпускники медицинских колледжей, работающие в разных типах УЗ республики и обучающиеся заочно на биологическом факультете Мозырского государственного педагогического университета со стажем работы от 3 месяцев до 8 лет.
Анализ профессиональной адаптации свидетельствует о том, что большинство проблем приходится на сферу профессионального общения. Так, на недостаток профессиональных умений в области коммуникации указали 27,3% респондентов (63 чел.), на проблемы во взаимопонимании и взаимодействии в системе УЗ 15,1% (35 чел.) и 14,7% (34 чел.) соответственно, недостаток умения действовать в нестандартных условиях - 13,4% (31 чел.) респондентов.
Исследование показало, что медицинские работники в достаточном объеме владеют профессиональными знаниями и операционной сферой деятельности (выполнение медицинских манипуляций), умеют действовать по стандарту. Недостаток своих профессиональных знаний отметили 9,5% (22 чел.) респондентов; проблемы, связанные с умением действовать в стандартных условиях - 3,6% (8 чел.).
Большинство медицинских работников устраивают условия и характер труда. На трудности профессиональной адаптации в связи с вхождением в новый коллектив в начале профессиональной деятельности и при переходе на новое место работы указали 7,3% (17 чел.) респондентов.
В беседе выяснилось, что определенные проблемы, возникающие в профессиональной деятельности медицинских работников, в большей степени связаны с возникновением различного рода конфликтов как в самом трудовом коллективе, так и с пациентами, их родственниками и другими участниками лечебно-оздоровительного процесса. Результатом этого является развитие стресса, разочарование в выбранной специальности, желание сменить работу или сферу профессиональной деятельности.
Студенты биологического факультета отмечают также недостаток знаний в психологии развития человека, особенностей взаимодействия с разновозрастными пациентами и их родственниками и другими категориями людей (пациентами разного социального статуса, типа темперамента, отношения к болезни и др.).
Профессиональная подготовка медицинских работников со средним образованием в Республике Беларусь осуществляется медицинскими колледжами согласно квалификационным характеристикам, в которых изложены основные требования, предъявляемые к специалисту: знания, умения, требования к личностной сфере, возможные виды деятельности. Анализ квалификационных характеристик, по которым ведется подготовка учащихся, позволяет выделить основные блоки, предусматривающие наличие профессиональных и личностных знаний и умений будущего специалиста в различных направлениях профессиональной деятельности:
а) знание анатомо-физиологических особенностей человека;
б) осуществление отдельных этапов сестринского процесса;
в) умение оказывать доврачебную помощь при неотложных состояниях;
г) умение организовывать уход за пациентом;
д) владение коммуникативными умениями;
е) знание нормативной документации и др.
Анализ программ, по которым ведется подготовка медицинских работников со средним образованием, отражает определенный дисбаланс в специфике обучения и объеме приобретаемых знаний. Так, основной объем часовой нагрузки (45,2%) при обучении учащихся медсестринского отделения отводится на изучение общемедицинских (анатомия, фармакология, физиология и др.) и специальных (терапия, педиатрия, хирургия, акушерство и др.) дисциплин. Большое внимание (51,7%) уделяется формированию операционной сферы деятельности (выполнение манипуляций по уходу и оказанию неотложной помощи по стандарту) и закреплению полученных знаний и умений на практических занятиях, проходящих в разных типах УЗ и в ходе учебных и преддипломных практик. Лишь 3,1% от общего объема часовой нагрузки приходится на предметы, в ходе которых формируются коммуникативные знания и умения, умения взаимодействия и взаимопонимания в системе УЗ. Таким образом, одним из недостатков в подготовке специалистов со средним образованием для учреждений образования является недостаточное внимание, которое уделяется вопросам формирования профессионального общения (коммуникативная, перцептивная и интерактивная стороны).
Нами проведено исследование уровня сформированности профессиональ-
медицинские новости |49
Таблиц^ Самооценка сформированности профессиональных знаний и умений учащимися медсестринского отделения медицинского колледжа
высокий средний низкий
1. Профессиональные знания в области общемедицинских дисциплин 17 (25,0%) 46 (67,6%) 5 (7,4%)
2. Профессиональные знания в области специальных дисциплин 17 (25,0%) 47 (69,1%) 4 (5,9%)
3. Сформированность профессиональных умений:
а) операционная сфера 27 (39,7%) 36 (52,9%) 5 (7,4%)
б) коммуникация 22 (32,3%) 41 (60,3%) 5 (7,4%)
в) взаимодействие в системе УЗ 20 (29,4%) 43 (63,2%) 5 (7,4%)
г) взаимопонимание в системе УЗ 19 (27,9%) 42 (61,8%) 7 (10,3%)
4. Умение действовать в стандартных условиях 19 (27,9%) 45 (66,2%) 4 (5,9%)
5. Умение действовать в нестандартных условиях 6 (8,8%) 49 (72,1%) 13 (19,1%)
ных знаний и умений учащихся выпускных групп колледжа - молодых людей, которые в ближайшее время пополнят ряды работников учреждений здравоохранения. Применялся метод самооценки. Учащимся медсестринского отделения (группы М-41, М-42 и М-43) УО «Мозырский государственный медицинский колледж» было предложено оценить собственные профессиональные знания и умения в баллах от 0 до 3 следующим образом: 0 баллов - отсутствие профессиональных знаний и умений; 1 балл - уровень профессиональных знаний и умений низкий; 2 балла - средний; 3 балла - высокий. Результаты проведенного исследования приведены в таблице.
Показатель «0 баллов» при самооценке не указал никто из респондентов. Низкий балл самооценки во всех исследуемых категориях отмечен в небольшом количестве - от 5,9 до 7,4%. Наибольшие проблемы (низкий уровень сформирован-ности) учащиеся отмечали в категориях «умение действовать в нестандартных условиях» (19,1%) и «взаимопонимание в системе УЗ» (10,3%).
Учащиеся выпускных групп колледжа высоко оценили свои профессиональные знания и умения в операционной сфере деятельности: «выполнение манипуляций» - 39,7%, «коммуникации» - 32,3%, «взаимодействие в системе УЗ» - 29,4% учащихся.
От 52,9 до 72,1% респондентов отмечали средний уровень сформиро-ванности профессиональных знаний и умений по всем исследуемых категориям. Однако учащиеся считали, что
им предстоит многому научиться в ходе самостоятельной профессиональной деятельности.
Сравнительный анализ проблем профессиональной адаптации медицинских работников со средним образованием и уровня самооценки сформированно-сти профессиональных знаний и умений учащимися медицинского колледжа позволил сделать вывод, что у них в достаточной степени сформированы профессиональные знания и умения в операционной сфере деятельности и в сфере действий по стандарту. При оценке умений в области профессионального общения (коммуникация, взаимодействие и взаимопонимание в системе УЗ) у респондентов двух исследуемых категорий отмечены существенные расхождения. Медицинские работники, работающие в различных сферах практического здравоохранения, указывают на недостаточный уровень владения этими умениями, а учащиеся медицинского колледжа считают себя подготовленными к разным аспектам профессионального общения.
Анализ проблем профессиональной адаптации медицинских работников со средним образованием и учащихся выпускных групп медицинского колледжа показал, что большая часть вышеуказанных проблем находится в сфере профессионального общения, что позволяет наметить систему мероприятий по их устранению еще в период обучения учащихся в медицинском колледже.
На наш взгляд, пересмотра требует весь процесс подготовки медицинских работников в сфере профессионального общения, причем первоочередного вни-
мания требует работа по следующим направлениям:
1. На данный момент в центр внимания сестринского дела поставлен не человек с его потребностями, а его болезнь. Следовательно, необходим переход от субъект-объектного типа отношений к пациенту к субъект-субъектному.
2. В процессе профессиональной подготовки у медицинских сестер формируется установка на лечение с помощью манипуляций, без выделения значимости общения с пациентом в будущей профессиональной деятельности, учета его личностных качеств. Для устранения этих пробелов необходимо изменение программ подготовки, введение занятий, предусматривающих после первичной отработки на доклинических практиках адресное выполнение манипуляций конкретному пациенту, имеющему определенный возраст, пол, социальную принадлежность и другие характеристики.
3. Изменения требует стиль мышления большинства преподавателей, осуществляющих подготовку учащихся (штатных преподавателей медицинского колледжа и совместителей), понимание ими важности формирования умений профессионального общения для успешной профессиональной деятельности и адаптации выпускников колледжей в УЗ.
4. Коррекции требуют также программы учебных и производственных практик: должны быть предусмотрены вопросы, направленные на изучение и закрепление компонентов профессионального общения с разными категориями пациентов при прохождении практики в разных типах УЗ.
5. Одним из направлений профессиональной деятельности медицинских
работников является педагогическая деятельность, поскольку часто им приходится обучать пациентов и их родственников элементам самоухода. Поэтому одной из задач педагогического коллектива колледжа должно быть обучение организации совместной деятельности медицинской сестры с пациентом и его родственниками.
6. Устранению пробелов в профессиональном общении выпускников медицинских колледжей способствует разработка диагностики сформированности умений профессионального общения, прослеживание их динамики, и при необходимости введение соответствующих факультативных курсов.
Использование такого комплексного подхода в процессе профессиональной подготовки учащихся медицинских колледжей поможет эффективно решить проблемные вопросы в сфере профессиональной адаптации выпускников при самостоятельной трудовой деятельности в УЗ.
1. Выпускники медицинских колледжей, приступившие к самостоятельной трудовой деятельности, испытывают ряд
проблем в сфере профессиональной адаптации, что является причиной неудовлетворенности выбранной профессией.
2. Анализ проблем профессиональной адаптации медицинских работников со средним образованием показал, что большая часть этих проблем находится в сфере профессионального общения, на что указало более половины респондентов (57,1%).
3. Анализ программ, по которым ведется подготовка медицинских работников со средним образованием, позволил установить, что вопросам профессионального общения отводится недостаточное количество часов (3,1%).
4. Медицинские работники со средним образованием и учащиеся выпускных групп медицинского колледжа отмечали идентично высокий уровень сформиро-ванности собственных профессиональных знаний, умений в операционной сфере и в сфере действий по стандарту, но по-разному оценивали умения в сфере профессионального общения.
5. Одним из перспективных направлений решения проблемы профессиональной адаптации выпускников медицинских
колледжей является формирование умений профессионального общения учащихся уже при обучении в медицинском колледже, что требует коренной перестройки всего процесса обучения.
Владение выпускниками умениями профессионального общения принесет личную удовлетворенность, уверенность в себе, обеспечит желание работать по полученной специальности и успешную профессиональную адаптацию специалиста в учреждении здравоохранения.
Л И Т Е Р А Т У Р А
1. Сманцер, А. П. // Адаптация к профессиональной деятельности как психолого-педагогическая проблема: методологические основания, пути и способы решения: м-лы междунар. науч.-практ. конф., Барановичи, 3-4 мая 2001 г. - Барановичи: БГВПК, 2001. - Ч. 1. - С.48-54.
2. Ясько Б.А. Психология медицинского труда: личность врача в процессе профессионализации: дис. ...д-ра психол. наук. - Краснодар, 2004. - 458 с.
3. Дьяченко М.И., КандыбовичЛ.А. Психология высшей школы. - Минск: БГУ 1981. - 381 с.
4. Jakubowiak W. Leadership in nursing. In: Leading nurses in health care markets. - London, Royal College of Nursing, 1993.
Поступила 30.04.2013 г.
ОЦЕНКА ВЛИЯНИЯ МОДЕРНИЗАЦИИ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ НА ДИНАМИКУ ЗАБОЛЕВАЕМОСТИ ВЗРОСЛОГО НАСЕЛЕНИЯ СТРАНЫ
Рассматриваются критерии, позволяющие оценить экономические потери от заболеваемости населения. Методология предполагает оценку потерь здоровой жизни населения за счет несмертельных последствий болезней и оценку степени и последствий влияния модернизации на основные показатели состояния здоровья населения. Были проанализированы динамические ряды интенсивных показателей заболеваемости населения, рассчитанных на 100 тыс. населения. С целью вычленения факторов, имеющих определяющее (наибольшее) влияние на показатели общей заболеваемости, был проведен факторный анализ, в результате которого показатели были разделены на 3 группы, для которых были рассчитаны уравнения множественной регрессии. Отобранные показатели позволили сформировать критерии оценки модернизации здравоохранения, отражающие структурные преобразования системы, ход, финансирование и результаты дополнительной диспансеризации, оснащенность медицинской аппаратурой и её износ. Выявлено и доказано, что модернизация здравоохранения влияет на показатели заболеваемости с временной утратой трудоспособности (ВУТ) и соответственно дней с ВУТ. При этом существенное влияние оказывают те критерии модернизации, которые характеризуют изменение системы финансирования учреждений, оплаты труда медработников и медицинской помощи, а также характеризуют материально-техническое оснащение учреждений здравоохранения и связанное с ним увеличение числа диагностических исследований и мероприятий, направленных на выявление заболеваний, реализованных при проведении дополнительной диспансеризации населения.
Стародубов В.И., Сон И.М., Леонов С.А., Погонин А.В. // Менеджер здравоохранения. - 2013. - № 5. - С. 6-17.
ЭТО ПОЛЕЗНО ЗНАТЬ
ГРЯДЕТ НОВАЯ ЭПОХА В РАЗВИТИИ МЕДИЦИНЫ
В предчувствии новой индустриальной революции все большее внимание привлекают различные прогнозы, которые дают эксперты, занимающиеся научно-технологическим мониторингом и консультирующие инвесторов, отбирающих наукоемкие разработки с высоким потенциалом индустриализации. Примечательно, что во всех этих прогнозах на первом месте в рейтинге технологий, меняющих мир, идут технологии биомедицины. Так, согласно мнению Грега Хоровитта и Виктора Хвана, опубликовавших в начале 2013 года книгу «Тропический лес. Секрет создания следующей Силиконовой долины», внимания инвесторов заслуживают в первую очередь технологии слияния мобильных устройств и медицинской техники, технологии очистки воды до питьевых стандартов, технологии в области здравоохранения, пищевые технологии и безопасность еды, хранение энергии и накопители энергии, агротех-нологии и биотехнологии. В конце февраля 2013 года в России стартовал проект «Окно в Долину», который открывает серию круглых столов с Бостоном. Темой первой встречи было обсуждение перспективных направлений для технологического бизнеса в медицине. Ведущим круглого стола стал Николай Васильев, выпускник Первого МГМУ им. И.М. Сеченова, бывший сотрудник НУ сердечно-сосудистой хирургии им. Бакулева, а ныне Instructor in Surgery Harvard Medical School. Эксперт выделил четыре условных направления таких технологий: минимально инвазивные вмешательства, органзамещение, децентрализация медицинской помощи, ранняя диагностика.
Менеджер здравоохранения. - 2013. - № 4. - C. 70-72.
Адаптация молодых сотрудников к работе в медицинских и фармацевтических организациях.
Подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный процесс. Руководство заинтересовано в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу сотрудников покидает место работы именно в течение первых трех месяцев. Основной причиной их ухода является несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию - важнейшая задача его руководителя и специалистов по кадрам.
Зачастую "новичок" приходит, а его рабочее место не подготовлено, и никто особенно этим не озабочен, новичкам предоставляют право выплывать самим. Но поскольку первое впечатление обычно оставляет глубокий след, такая процедура может оказать длительное отрицательное воздействие на мотивацию и отношение сотрудника к работе.
"Опыт" такого рода может зачастую объяснять высокую текучесть кадров в первые недели или месяцы работы и причины, по которым новый сотрудник может испытывать чувство отчуждения и занять негативную позицию по отношению к месту работы прямо с первого дня работы. Если новые сотрудники предоставляются самим себе, то руководство не может влиять на то, что они случайно узнают, и потеряет возможность сформировать у них положительное отношение к работе и преданность корпоративным традициям.
Облегчить вхождение новых сотрудников в организацию призваны процедуры адаптации.
В самом общем виде адаптация - «процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды».
Термин «адаптация» чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная - включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.
В основе проблемы социальной адаптации лежит взаимодействие индивида и новой для него социальной среды. Для личности социальная адаптация носит парадоксальный характер: она разворачивается как гибко организованная в новых условиях поисковая активность выход индивида за пределы готовой конечной формы.
Специфической особенностью деятельностного подхода является обоснование сознательного и активного преобразования окружающего мира в результате деятельности как особой формы связи живого организма с окружающей средой.
С развитием деятельностного подхода существенно меняется отношение к понятию приспособление. Если раньше оно понималось как эквивалентное понятию адаптация и практически его исчерпывало, то впоследствии значение собственно приспособительного начала в адаптации существенно уменьшилось. Пассивному приспособлению противопоставляется активное воздействие на социальную среду, ее преобразование. Сама же активность воздействия на социальную среду понимается не просто как физическая направленность на нее, в результате которой достигается приспособительный эффект.
Согласно психологической теории деятельности, приспособление приводит к изменению индивида в процессе жизнедеятельности. При этом происходит не прямое изменение организма под воздействием среды, а опосредованное психикой, т.е. активное. И это приспособление составляет неотъемлемую черту любой деятельности. Приспособление, т.е. активность, обращенная индивидом на себя, и активность, направленная на преобразование среды, могут существовать только в неразрывном единстве.
Процесс и результат активного приспособления человека к условиям новой социальной среды представляют собой социальную адаптацию
Особенности социальной адаптации личности заключаются в том, что вхождение человека в социальную среду, усвоение и активное воспроизводство социальных связей происходит в первичном коллективе или малой группе и связаны с конкретным родом деятельности, объединяющим этот коллектив или эту группу.
Таким образом, процесс и результат социальной адаптации в трудовом коллективе напрямую зависят от характера и особенностей профессиональной деятельности сотрудников. Трудовая адаптация как социальный процесс освоения личностью новой для нее трудовой ситуации характеризуется активным воздействием личности и трудовой среды друг на друга. Начинающий трудовую деятельность человек и трудовой коллектив являются адаптивно-адаптирующимися системами.
Механизм социальной адаптации нового работника в профессиональном коллективе определяется двумя основными компонентами:
Сближением ценностных ориентации коллектива и адаптанта, усвоением последним групповых норм, эталонов, традиций;
Вхождением в ролевую структуру коллектива.
Однако при поступлении на работу человек уже имеет определенные цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с которыми предъявляет свои требования к предприятию. В свою очередь предприятие также предъявляет к работнику комплекс требований. Таким образом, приспособление работника и предприятия (трудовая адаптация) - двусторонний процесс между личностью и новой для нее социальной средой.
Таким образом, в основе адаптационного процесса лежит способ усвоения целей, ценностей и специфических видов деятельности коллектива, определяемый структурой потребностей и мотивов личности адаптирующегося. Содержание этого процесса и его эффективность определяются соответствием целей и задач коллективной деятельности целям входящего в коллектив работника.
Первичная адаптация молодых специалистов - выпускников вузов,сузов - имеет свою специфику. Они, как правило, обладают хорошим багажом знаний, но полным (или почти полным) отсутствием практического опыта, что влияет на результативность и длительность их адаптации. В среднем процесс адаптации выпускников вузов происходит в течение года.
Введение в должность начинается сразу же после принятия предложения о работе путем предварительного рассказа об организации, ее целях, характере и особенностях трудовой деятельности, о результатах и основных достижениях. По возможности желательно обеспечить новичка информацией общего характера в форме брошюр, каталогов и т.п.
Если организация крупная и вновь принятых много, то введение в должность может быть не только индивидуальным, но и коллективным.
Обычно оно происходит с помощью специального курса ориентации организуемого кадровой службой предприятия. В зависимости от характера будущей работы в содержании ориентации основной акцент делается либо на общей информации (об организации в целом), либо на специальной (об отдельном подразделении).
Нормальная и патологическая жизнедеятельность человека, являющаяся объектом деятельности сотрудник ЛПУ, представляет собой противоречивое единство необходимого и случайного, повторяющегося и неповторимого, устойчивого и изменчивого, определенного и неопределенного. Необходимое и повторяющееся определенное в здоровье и болезни находит отражение в медицинской науке, принципах и схемах диагностики, лечения, профилактики, содержащих в себе опыт деятельности врачей многих поколений. Знание этих положений является важным и необходимым. Для медицинской деятельности характерны интеллектуальная сложность, монотонность, риск и ответственность, нравственные проблемы, межличностные конфликты. Монотонность, нравственные проблемы и конфликты часто являются причинами психосоматических заболеваний медицинских работников.
Эталон сотрудника ЛПУ включает: ум, увлеченность работой, внимательность, чувство долга, терпеливость, интуицию, серьезность, доброту, чувство юмора.
Наиболее значимыми факторами выбора сотрудника ЛПУ являются: способы общения с больным; ситуативная коммуникация, умение ориентироваться в потребностях больного; понимать его установки; открытость в процессе коммуникации, хорошая дикция и точность выражений, которые основаны на опыте, внутренней свободе и творчестве; авторитет, репутация, внешний вид. Одежда сотрудника ЛПУ влияет на оценки пациентом таких качеств, как внимательность, искренность, компетентность и в целом на доверие пациента к нему.
С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.
Загрузка...
